Уральская «оборонка» изменила рынок труда
Каких специалистов не хватает предприятиям ОПК и как промышленники утоляют кадровый голод
Существенное и внеплановое увеличение объемов гособоронзаказа, вызванное специальной военной операцией на Украине, привело к кадровому голоду на уральских предприятиях оборонно-промышленного комплекса. Корреспондент издания «Эксперт-Урал» провел исследование страниц с вакансиями на сайтах 18 предприятий Свердловской области, имеющих отношение к «оборонке», и обнаружил в общей сложности более 600 предложений о трудоустройстве. Причем 110 вакансий (18%) касаются инженерной деятельности, а 40 предложений открыто для слесарей.
Остроту проблемы дефицита кадров в ОПК подтвердил на днях первый заместитель губернатора Свердловской области Алексей Шмыков, выступая на гражданском форуме в Каменске-Уральском: «Сегодня запрос у предприятий огромный, в том числе у предприятий оборонного комплекса. С учетом той нагрузки, которая существует, подготовка и удержание кадров – это задача номер один. В идеале, конечно, если молодой рабочий или инженер придет на рабочее место сразу же после окончания колледжа или вуза. Там выучат его, что называется, “под себя”».
Однако этот «идеальный вариант» требует времени, а его, судя по регулярным, почти еженедельным визитам высокопоставленных лиц федерального уровня на оборонные предприятия Свердловской и Челябинской областей, попросту нет.
На «гражданке» проблемы те же
Ситуацию осложняет тот факт, что и промышленные предприятия гражданского назначения испытывают потребности в рабочих кадрах высокой квалификации. И задачу там решают тоже из числа стратегических — импортозамещение. Как заявил 23 марта на заседании оперативного штаба директор департамента по труду и занятости населения Свердловской области Дмитрий Антонов, количество вакансий в регионе сегодня втрое больше числа зарегистрированных безработных. По токарям спрос превышает предложение в 42 раза, по инженерам — в 18 раз, по слесарям-ремонтникам — в 10 раз. Эти цифры касаются прежде всего предприятий металлообработки и машиностроения. Остро востребованы также карьерные рабочие, водители самосвалов и горные мастера. Таким образом, можно говорить о серьезном кадровом истощении по всей технологической цепочке: «гора» — металл — машиностроение.
«Традиционно Урал — это металлообрабатывающее производство, машиностроение, тяжелое машиностроение, высокотехнологичные производства, которые так или иначе связаны с обработкой металла, с монтажом, сборкой готовых крупных изделий, таких как турбины, локомотивы. И, конечно, токари, карусельщики, станочники, фрезеровщики, операторы-наладчики станков с ЧПУ — те "синие воротнички", которые создают наш основной продукт», — говорит Дмитрий Антонов. Он напомнил, что по постановлению федерального правительства, из бюджета субъекта федерации предприятие может получить субсидию в 12 минимальных размеров оплаты труда за каждого привлеченного сотрудника, чтобы компенсировать ему переезд и обустройство на новом месте работы.
Бьет тревогу и Свердловский областной Союз промышленников и предпринимателей. По словам его исполнительного вице-президента Татьяны Кансафаровой, проблема нехватки кадров вышла сегодня на второе место по важности согласно результатам опроса руководителей предприятий, который ежегодно проводит Союз. Татьяна Кансафарова предлагает делать ставку на повышение производительности труда.
Однако, по мнению экспертов, обе рекомендации не способны кардинально изменить ситуацию. В части производительности труда на многих уральских предприятиях резервы отработаны, чему способствовало поголовное внедрение за последние пять лет цифровых решений учета производительности, контроля трудовой дисциплины и охраны труда. Что же касается переезда, то, как отмечают сотрудники уральских кадровых агентств, эмоционально люди сегодня не настолько готовы к переездам, смене привычной обстановки и коллектива, как это было еще два года назад.
«Да, кандидаты стали менее мобильными, — подтверждает Ольга Безумова, старший консультант по подбору персонала направления «Индустрия» агентства рекрутинга «Люди Дела». — Если раньше рекрутеры могли без проблем перевезти инженера из другого региона даже в маленькие города, то сейчас кандидаты чаще отказываются».
Где бессильны HR-технологии
Большой отрыв в качестве жизни отрицательно влияет на решение проблемы дефицита кадров, характерной для того или иного муниципалитета. Например, промышленники Артемовского городского округа, где расположены, в частности, завод «Вентпром» и Красногвардейский машиностроительный завод, не раз жаловались в местной общественной палате, что первый вопрос, который задают их кадровым службам «ценные кандидаты», — чем будут заниматься в Артемовском после переезда дети. А похвастаться нечем: в городе нет даже кинотеатра, тогда как в Екатеринбурге их более двадцати.
Впрочем «детский вопрос» возникает и на более высоком уровне. По словам профессора Уральского государственного экономического университета и Уральского института управления РАНХиГС Руслана Долженко, с помощью HR-технологий можно достичь оперативного результата, найти, привлечь, удержать нужных работников, но насытить ими рынок труда не получится, поэтому, как ни крути, нужна работа «в долгую» — со школы, с интеграции вузов и предприятий, с подготовки молодых людей под заказ, взращивания интереса у подростков к инженерным и рабочим специальностям.
«Прямо сейчас ориентироваться на молодежь бессмысленно, — продолжает Долженко, — Согласно экспертным оценкам, доля трудоспособного населения в возрасте 20-25 лет через пять лет уменьшится почти в два раза. Набирать, развивать, удерживать нужно всех потенциальных и достойных, а это и предпенсионеры, и женщины, и люди, решившие сменить вектор карьеры, уйдя в промышленность. Но параллельно следует выстраивать систему работы с молодыми кадрами, их обучения. В плюсе те, у кого есть свой корпоративный университет, кто наладил реальную связь с вузом (это когда обучаешь команды от предприятия на профильных программах под заказ или отбираешь лучших школьников для будущего трудоустройства на завод через пять лет, а не гоняешь чаи с ректором и подписываешь с его вузом типовые соглашения о сотрудничестве)».
Руслан Долженко считает, что резкий рост гособоронзаказа позволил оборонным предприятиям устанавливать высокие заработные платы для привлечения нужных кадров. Это и начало корежить рынок труда. Словом, дефицит случился «из-за отсутствия навыков договариваться, не демпинговать, а работать в стратегии win-win с коллегами из гражданского сектора в борьбе за кадры». Что же касается самих оборонных предприятий, то их сложности, по Долженко, еще и в том, что пиаром сектора ОПК никто не занимался долгие годы: «У нас уникальные заводы, красивые, яркие, с великолепными людьми, но большинство молодежи этого не знает. Население очень поверхностно, стереотипно судит по предприятиям «оборонки». Проблема случилась не потому, что молодежь такая странная, что не хочет учиться на рабочие специальности, а потому что не была выстроена адекватная система работы с молодыми людьми, исходя из их ценностей, установок, запросов».
Эксперты рынка труда уверены, что проблема, которая себя обнаружила, будет решена в ближайшее время рыночными методами — система сдержек и противовесов работает. HeadHunter представил на днях данные, по которым показатели спроса и предложения на рынке труда в промышленном секторе осторожно начали смещаться к уровню начала 2022 года (до СВО). Многие гражданские предприятия заказали и уже используют новые цифровые HR-системы, которые позволяют находить людей для работы на нужном участке «под заказ», исходя из их загрузки на основном рабочем месте. А, например, по информации газеты «Коммерсантъ», ФСИН предложила госкорпорации «Ростех» взять на работу осужденных. «Не надо недооценивать российский бизнес. Он справился в прошлом году. Справится и в этом», — подытожил Руслан Долженко.
Георгий Жуков
Фото: Уралвагонзавод
