Фраза «забудь все, чему тебя учили в вузе», уже неактуальна

Как в России будут готовить кадры для цифровой экономики

Фото Дмитрия Макурина

Университеты и колледжи научились готовить востребованных на предприятиях специалистов с цифровыми компетенциями. Но рынок требует большего

Дефицит кадров для цифровой экономики России оценивается в миллион человек. И спрос на таких специалистов будет только расти. Речь идет не только об айтишниках в чистом виде, но и о сотрудниках компаний практически всех отраслей, способных приложить знания по кибербезопасности, искусственному интеллекту, машинному обучению, предсказательной аналитике, аналитике больших данных и пр. к развитию конкретного бизнеса и производственного направления.

Где брать и как готовить «гибридных» специалистов, сочетающих знания в ИТ-сфере и реальном секторе экономики, обсудили в рамках деловой программы Иннопрома на панельной дискуссии, проведенной Институтом экономики и управления Уральского федерального университета (ИнЭУ УрФУ) и ГК «СКБ Контур».

Установить связь с «внешним миром»

Директор ИнЭУ УрФУ Дмитрий Толмачев привел данные исследования, проведенного в прошлом году World Economic Forum: самыми востребованными в мире профессиями в ближайшие четыре года (на такую перспективу ориентируются вузы в подготовке бакалавров) станут специалисты по искусственному интеллекту и машинному обучению, операторы сельскохозяйственной техники, инженеры-робототехники, специалисты по устойчивому развитию, бизнес- и data-аналитики. От сотрудников потребуются такие навыки, как технологическая грамотность (умение работать с технологиями), аналитическое мышление, работа с большими данными, креативность, непрерывное обучение и др.

Как эффективно готовить новые кадры для цифровой экономики? «Должны обеспечиваться три ключевых условия, — перечисляет Дмитрий Толмачев. — Первое — среда. Это современный формат обучения, позволяющий студентам не только овладевать теоретическими знаниями, но и вести проектную работу. Второе: учебный процесс должен быть максимально приближенным к условиям будущей работы, особенно если мы говорим о подготовке в сфере ИТ. Третье: работодатель должен выступать либо заказчиком, либо партнером, либо реализатором программы (когда эксперт компании-работодателя сам является руководителем образовательной программы). Например, ГК «СКБ Контур» является нашим партнером бакалавриата и магистратуры по направлению бизнес-информатики. Когда со стороны партнера ведется содержательный и требовательный диалог по поводу того, как и чему учить студентов, это выводит на совершенно другой уровень систему контроля качества».

Партнерами ИнЭУ УрФУ выступают уже порядка 20 компаний и организаций. Образовательные программы реализуются совместно с ГК «СКБ Контур», ТМК, Росфинмониторингом, Группой «Синара», Альфа-Банком и др.

«Через несколько лет мы прогнозируем возросший спрос на специалистов, соединяющих разработчиков и программистов с «внешним» миром, — говорит генеральный директор СКБ Контур Михаил Сродных. — Например, это маркетологи, которые видят рынок, работают с большими базами данных и при этом умеют на доступном языке объяснить разработчику, какую программу нужно написать. Это позволит обеспечить на рынке кадров баланс между теми, кто пишет код, и теми, кто потом будет его использовать».

В подготовке молодых кадров СКБ Контур не только взаимодействует с УрФУ, но и работает с талантливыми школьниками, создавая профильные классы в Екатеринбурге и Первоуральске. При этом в компании понимают, что не все учащиеся и студенты в перспективе станут ее сотрудниками. «Тут важно работать в долгую, создавая кадровый потенциал ИТ-отрасли и вовлекая в эту «воронку» как можно больше людей. Это и просветительская работа, в ходе которой мы рассказываем школьникам о широком наборе профессий, который есть в ИT-сфере, и профильные классы в школах. Если говорить о более взрослых ребятах, то свою востребованность показывает такой инструмент, как стажировки: для студентов это ценный опыт и возможность начать карьеру, для компании — привлечь наиболее талантливых и целеустремленных ребят в свою команду. Так, за прошлый год у нас рекордный показатель — по итогам стажировки в Контур пришли 250 человек — готовых специалистов», — поделился Михаил Сродных.

Компании реального сектора экономики сегодня нуждаются в айтишниках не меньше, чем собственно ИТ-компании. При этом проблема привлечь и удержать кадры для цифровой экономики стоит еще более остро. Ситуацию описывает заместитель гендиректора по управлению персоналом ТМК, директор корпоративного университета TMK2U Елена Позолотина:

— В промышленности ИТ-направление не является основным источником формирования прибыли. Соответственно, мы не можем конкурировать с ИТ-компаниями, например, по уровню заработной платы таких специалистов. При этом бо?льшая часть промышленности находится в стадии перехода с иностранных программных продуктов на российские разработки. Это означает, что мы должны переквалифицироваться. Отмечу также, что у ИТ-специалистов должны быть базовые знания по металлургии, чтобы работать в прикладном формате и разговаривать на одном языке с инженером-металлургом. Этот момент должен быть учтен в образовании, причем не только в ИТ, но и в профильных инженерных направлениях.

Мыслить проектами

Одним из наиболее эффективных механизмов взаимодействия компаний и вузов при подготовке молодых кадров для цифровой экономики эксперты называют прикладное проектное обучение. В этом случае студенты, помимо традиционных лекций и семинаров, значительную часть времени посвящают реализации проектов, инициируемых университетскими бизнес-партнерами.

— Если говорить об ИТ-проектах, реализуемых студентами в рамках прикладного проектного обучения, то на выходе получается реально работающее программное обеспечение либо работающий прототип инженерного решения, востребованный индустриальным партнером, — подчеркивает генеральный директор Национального агентства развития квалификаций Артем Шадрин. — Решение таких содержательных задач высокого уровня дает возможность студентам повышать свои профессиональные навыки, получать опыт командной работы. При этом должен вестись непрерывный мониторинг проектной деятельности, он позволяет оценивать вклад каждого студента в реализацию проекта и предупреждать риски, по которым этот проект по каким-либо причинам может не состояться. Университетам важно обеспечить выделение в образовательной программе времени на проектное обучение.

Компании используют разно­образные стратегии для привлечения специалистов с цифровыми компетенциями. Так, «Грин­атом», ИТ-интегратор Госкорпорации «Рос­атом», ежегодно нанимает более 1500 ИТ-специалистов для комплектования команд собственных разработок. Примечательно, что около трети из них — выпускники опорных вузов госкорпорации. Эксперты «Грин­атома» совместно с вузами разрабатывают учебные программы по актуальным направлениям, в которых наблюдается нехватка кадров, таким как 1С, Битрикс и аналитические платформы.

В число методов рекрутинга в компании входит работа с инклюзивным рынком труда.

— Мы работаем с различными категориями населения и видим большой потенциал в переобучении людей серебряного возраста, — отметила директор по персоналу компании «Грин­атом» Наталья Пичугина. — На наши курсы приходят бывшие водители электропогрузчиков, руководители швейных производств и другие специалисты. В будущем они смогут работать на первой линии технической поддержки. Кроме того, в «Гринатоме» трудятся более 80 сотрудников с ограниченными возможностями здоровья. Пилотный проект показал, что их производительность достигает 80%.

Эксперты прогнозируют через несколько лет возросший спрос на специалистов, соединяющих разработчиков и программистов с «внешним» миром

Наталья Пичугина подчеркнула еще одну важную деталь. Каждый четвертый сотрудник предприятий Росатома, увольняющийся по разным причинам, хотел бы остаться в атомной отрасли, но не знает, куда ему идти. С этой целью на базе «Гринатома» был открыт Центр карьерного консультирования в области ИТ. Запрос на переобучение здесь остается очень высоким, поэтому соискателям предлагаются учебные курсы с последующим трудоустройством.

— Важно не только привлекать новых специалистов, но и переобучать действующих сотрудников. Наша задача — создать условия для образования и развития, чтобы каждый мог найти свое место в атомной отрасли, — заключила Наталья Пичугина.

Вопросы подготовки и рекрутинга кадров для цифровой экономики компании пока пытаются решать самостоятельно, иногда — во взаимодействии друг с другом и с учебными заведениями. В любом случае эти действия исходят преимущественно от крупного бизнеса. Вместе с тем требуется системный подход, который бы решал такие вопросы в национальном масштабе, с вовлечением малого и среднего бизнеса, а также небольших муниципальных образований, тоже остро нуждающихся в специалистах с цифровыми компетенциями. В качестве одного из инструментов для коммуникации генеральный директор Корпорации развития Среднего Урала Андрей Мисюра предлагает создание цифровой платформы по кадрам:

— Мы разработали и представили на Иннопроме ядро нашей экосистемы «Космос» — цифровую платформу для взаимодействия. Пока она работает в тестовом режиме, мы собираем обратную связь от пользователей, чтобы сделать продукт более качественным. В дальнейшем цифровая платформа будет интересна нескольким целевым аудиториям: предприятиям, студентам, школьникам, родителям школьников, администрациям школ и вузов. Цифровая платформа поможет выстроить понятные цепочки карьерного трека для школьника и студента с описанием возможного места работы и зарплаты, с требованиями к знаниям. Цифровая платформа экосистемы «Космос» сделает работу по поиску кадров системной и прозрачной, откроет данные для неограниченного числа предприятий, включая МСП.

В подготовке кадров для цифровой экономики необходимо учитывать еще один важный нюанс: как образовательным заведениям, так и самим учащимся следует ориентироваться не только на современные запросы трудового рынка, но и на четырех-пятилетнюю перспективу. Значит, вузы и ссузы должны быть гибкими в части оперативных изменений своих образовательных программ.