Химиков растим вместе: на выставке «ХимТех Урал 2026» обсудили проблему дефицита кадров
Специалисты компаний рассказали, каким образом они решают проблему нехватки персонала
Химическая промышленность Свердловской области, как и индустрия в целом, нуждается в кадрах. Однако в отличие от большинства других отраслей для трудоустройства на предприятие химпрома в 80% случаев требуется диплом химика. В каких специалистах нуждается химическая промышленность Среднего Урала и каким образом можно решить кадровый вопрос, обсудили участники дискуссионной сессии «Кадровый дефицит в химии: что это означает для уральских предприятий» на форуме-выставке сырья, оборудования и решений в химической промышленности «ХимТех Урал 2026» в Екатеринбурге.
Одним из способов решения кадровых проблем является привлечение мигрантов. Об этом заявил заместитель начальника отдела трудовых ресурсов и миграционной политики Департамента по труду и занятости населения Свердловской области Александр Евтушенко. По его словам, химические компании в ряде регионов трудоустраивают мигрантов на производства. Речь идет о таких профессиях, как: аппаратчик кристаллизации, кладовщик, наладчик автоматов и полуавтоматов. На Среднем Урале действует квота по трудоустройству 5 тыс. человек. Однако в Свердловской области работодатели пока не привлекают мигрантов для работы в химпроме.
По всей видимости, это связано с тем, что предприятия и научные организации предпочитают работать с молодежью, начиная с седьмого класса, и создавать им для роста. Так, научный руководитель ИВТЭ УрО РАН, заслуженный деятель науки РФ, член-корреспондент РАН, д.х.н. Института высокотемпературной электрохимии УрО РАН Юрий Зайков отметил, что им приходится отбирать будущих сотрудников. Перспективные студенты, начиная со второго курса, проходят практику и начинают работу буквально с мойщиков посуды – лаборантами, а заканчивают практику, обучаясь в магистратуре. К этому моменту они становятся исследователями.
«Я против аспирантуры. Достаточно трех-четырех лет, чтобы человек получил комплекс знаний для работы на производстве», – заявил Зайков.
Он отметил, что у современной молодежи в отличие от выпускников Советских вузов иная мотивация. Во времена СССР молодые специалисты знали, что государство их обеспечит жильем, поэтому стабильно работали по месту распределения. Сейчас у молодежи главная проблема – это жилье. Институт имеет в активе около 50 служебных квартир, а это хорошая мотивация для привлечения сотрудников. Поэтому у организации есть возможность отбирать лучших.
Иная ситуация складывается в городах, откуда молодежь, как правило, уезжает в города побольше – в Нижнем Тагиле и Первоуральске. Остро стоит проблема и старения населения. По словам директора по персоналу компании «Уралхимпласт» Юлии Желтиковой, в Нижнем Тагиле кадры курсируют с одного предприятия на другое, так что приходится создавать определенные условия сотрудникам уже на стадии адаптации. Одна из проблемных специальностей – аппаратчик, поскольку этой профессии приходится обучать сотрудника на месте.
Работа с кадрами начинается уже на стадии собеседования. Сотруднику показывают все плюсы и минусы профессии, производство, условия. Далее создают возможности для развития внутри компании. Директор по персоналу компании «Полипласт» Елена Голубцова добавила, что химической промышленности с учетом ее специфики нужны уникальные специалисты. Но при наборе персонала компании сталкиваются с проблемой стереотипа, что химия – это трудно и скучно.
Как отметили Голубцова и Желтикова, предприятиям приходится растить кадры со школы, начиная с 7 класса, вовлекать детей в процесс и увлекать профессией химика. Также важно и предоставлять возможности для роста взрослым, имеющим за плечами только школу. При трудоустройстве давать возможность обучиться сначала в техникуме, а потом и в вузе без отрыва от производства. Таким образом возможно решить кадровый вопрос.
Фото: Наталья Кузнецова