Мы не роботы
Технологии и кадры
Миллениалы готовятся к конкуренции на рынке труда, где четверть рабочих мест займут андроиды: выиграют те, кто будет делать нечто большее, нежели просто обслуживать машины
Американский писатель-фантаст советского происхождения Айзек Азимов, сформулировавший три универсальных закона робототехники, создавший многочисленные истории об андроидах и их взаимоотношениях с людьми, еще в 1964 году предсказавший появление персональных компьютеров, утверждал: через 50 лет «человечество едва ли не сойдет с ума от обилия разных устройств и приспособлений». Это он считал, что «связь будет зрительно-звуковой, и мы будем не только слышать, но и видеть собеседника по телефону», а «роботы будут не слишком распространены и не очень совершенны, но точно будут». Роботы у Азимова не столь агрессивны, как, например, у Карела Чапека (именно он впервые использовал слово «робот» в пьесе R.U.R. («Rossumovi univerzln roboti») в 1920 году: «искусственные люди», способные размышлять, сначала работали на создателя, но в итоге истребили почти все живое. У Азимова андроиды подчиняются законам робототехники, человеку не грозит опасность со стороны искусственного интеллекта. Но и Азимов говорит не только о плюсах технического прогресса, но и о вероятном негативе.
Профессор из Университета Карнеги-Меллон Вивек Вадхва предупреждает: «Реальность такова, что нам предстоит будущее без рабочих мест, в котором основная часть работ, выполняемых людьми, будет выполняться машинами. Роботы будут водить наши автомобили, изготавливать наши товары и заниматься нашими домашними делами. В нем останется мало что делать человеческим существам». Даже экс-президент США Барак Обама выражал обеспокоенность тем, что бизнес «научился тому, как добиваться намного более высокой эффективности при гораздо меньшем числе работников».
— В эпоху современных технологий вы можете управлять бизнесом из любой точки земного шара. Например, с помощью таких технологий, как Google Glass, я могу видеть, что происходит сейчас в моем баре в Никарагуа, — говорит предприниматель, основатель успешных стартапов Хуан Карлос. — Главный вызов — освоить эти технологии, уметь быстро меняться и адаптироваться к новым условиям, постоянно учиться чему-то новому.
Действительно, мы стали свидетелями появления мобильного интернета и передовых технологий нефтегазоразведки, интернета вещей и 3D-печати. Цифровая трансформация затронула все отрасли. Меняется структура рынков: сокращаются доходы транснациональных корпораций — на четверть за последние пять лет, а экономический рост смещается туда, где концентрируются прорывные технологии. Всем знакомые Uber и Airbnb (таких компаний много) «сломали» традиционные правила игры. А раз меняется бизнес-модель, меняется и модель занятости населения. За цифровой революцией идет кадровая. В течение десяти лет в России, по разным оценкам, исчезнет 5 — 6 млн рабочих мест, а каждое четвертое место займут роботы — роботы-юристы, роботы-официанты, роботы-бухгалтеры и даже роботы-няньки (совсем как азимовский Робби). Раньше человек мечтал, что роботы будут «вкалывать»: вспомните песню Сыроежкина из «Приключений Электроника». Но роботы претендуют на интеллектуальную работу. Что нам остается? Или низкоквалифицированный сектор, или, наоборот, очень высококвалифицированный. Кто будет востребован на рынке труда кроме инженеров по обслуживанию роботов? Какие компетенции понадобятся в новом технологичном мире? Готов ли их сформулировать бизнес и смогут ли им обучить вузы? На эти вопросы ответили участники экспертных панельных площадок, посвященных кардинальным трансформациям на международном рынке труда и организованных Уральским федеральным университетом при поддержке БФ «Система» в рамках Всемирного фестиваля молодежи студентов в Сочи.
Ни одно здравое решение не может быть принято без принятия во внимание не только мира, как он есть, но и мира, каким он будет*
Идея «технологической безработицы» имеет почти двухсотлетнюю историю, хотя сам термин введен в научный лексикон лишь в 30-е годы прошлого века. Заместитель директора Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Ростислав Капелюшников выделяет несколько волн технологического алармизма, когда опасения, связанные с вытеснением людей машинами, приобретали характер массовых фобий:
— Первая, датируемая началом XIX века, связана с опытом индустриализации в Великобритании; вторая, относящаяся к 1960-м годам, спровоцирована страхами перед автоматизацией; третья, возникшая на рубеже 1980 — 1990-х, стала отражением компьютерной революции. Во всех этих эпизодах прогнозы о наступлении будущего без рабочих мест раз за разом терпели крах и вскоре об угрозе технологической безработицы благополучно забывали. Однако теперь, как нас уверяют, все будет иначе, потому что принципиально поменялась природа современного технологического прогресса. Так что на сей раз всплеска технологической безработицы не избежать.
При анализе возможного влияния цифровых технологий на рынок труда следует учитывать численность и возрастную структуру занятых. По данным Центра трудовых исследований и Лаборатории исследований рынков труда (также НИУ ВШЭ), с начала 2000-х численность занятых в РФ постоянно росла, за весь период — с 65,1 до 72,3 млн человек. В основном рост обеспечили возрастные группы 26 — 35 и 51 — 65 лет. Проблема в том, что в следующие 15 лет демографический спад 90-х развернет этот тренд. В 2030 году численность занятых составит от 64,2 до 67,4 млн человек. Ситуация осложнится тем, что численность занятых в возрасте до 40 лет в 2030 году будет на 9,3 млн меньше, чем в 2015-м.
— Через 15 лет у нас возникнет ситуация, когда на рынок труда пойдет очень ограниченное количество молодежи. Во-первых, этим ресурсом нужно будет грамотно распорядиться. Во-вторых, экономике придется научиться работать со старшими и средними возрастами, — предупреждает проректор НИУ ВШЭ, руководитель Лаборатории исследований рынка труда Сергей Рощин. — Надо говорить не о занятости вообще, а о качественной характеристике в занятости. Угроза не в занятости, а в том, что это за рабочие места и как используется потенциал, который в ближайшее время будет сокращаться.
О дефиците квалифицированных кадров говорят 77% участников 20-го Ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мира, проведенного PwC. За последние 20 лет количество респондентов, высказывавших такую обеспокоенность, выросло более чем в два раза. Человеческий капитал входит в список трех приоритетных направлений для бизнеса. И хотя лидеры его отмечают, что 80% рабочих мест могут быть сокращены в результате внедрения технологий или автоматизации процессов, более половины руководителей планируют нанимать больше сотрудников, но с правильными компетенциями. Более половины участников опроса уже анализируют преимущества, связанные с одновременным использованием труда человека и машины, а 39% респондентов изучают влияние искусственного интеллекта на будущие потребности в квалифицированном персонале.
По словам партнера PwC, руководителя регионального развития PwC в России Максима Мациборко, технологии действительно существенно влияют на бизнес-среду:
— Чтобы сохранить конкурентные преимущества и обеспечить рост, компании готовы вкладываться в инновации и человеческий капитал. Заменят ли нас роботы? Не заменят. Более 55% крупнейших компаний уже сейчас разрабатывают системы автоматизации, но все понимают, что без человеческого ресурса технологическое совершенствование невозможно. Востребованы четыре ключевые компетенции: работа в команде, умение находить решения, активность и креативность.
— Выпускник вуза должен понимать, что его обучение не закончится после получения диплома, — подчеркивает Максим Мациборко. — Основная роль вузов — научить студентов обучаться. Чтобы получать специалистов с нужным набором компетенций, бизнес создает свои центры обучения. Большинство опрошенных крупнейших компаний в России (80%) имеют в среднем 150 программ подготовки и переподготовки кадров.
— Ключевой навык, которому должен научить университет, это умение самообучаться, — подтверждает президент благотворительного фонда «Система» Анна Янчевская. — Все меняется очень быстро, в том числе потребности бизнеса. Куда бы вы ни пришли, технологии будут устаревать, поэтому только самообразование обеспечит успех в любой компании. Это именно то, что сделает вас высокооплачиваемым и сильным специалистом.
У специалистов должна быть постоянная готовность к изменениям. И скорость этих изменений существенно выше, чем еще 5 — 10 лет назад. Если ты не можешь профессионально перестроиться, будешь жить в постоянном стрессе, считают участники дискуссии. Например, знание языков программирования — это уже гигиенический фактор, без них будет сложно найти место в будущей цифровой экономике. Еще одна важная компетенция — умение работать в команде.
Если кто-то воспринимает мир, как ты сам, то чего еще можно требовать
— Чтобы ответить на запросы работодателя, надо говорить об изменении системы образования, взаимодействии с работодателями не после обучения, а во время него, — считает Сергей Рощин. — Подготовка специалистов вузом совместно с бизнесом должна проводиться как можно раньше. Мы наблюдаем два глобальных тренда: во-первых, молодежные когорты выбирают высшее образование, которое становится всеобщим. При этом важным становится вопрос не столько о его наличии, сколько о его качестве. Во-вторых, студенты перестали только учиться. Эта модель ушла в прошлое. Они и учатся, и работают. Основная мотивация занятости студентов — финансовая и приобретение необходимого опыта работы. Наблюдается отдача от приобретенного опыта работы. Если ты работал во время учебы, выше вероятность получения большей зарплаты на 20 — 30%. Выиграет то образование, которое ухитрится совместить реальный трудовой опыт, проектный опыт, soft skills и профессиональные знания. Это принципиально другой запрос на построение системы образования.
— Ключевая проблема — качество образования, — соглашается президент Саксонской академии наук (ведущий научно-исследовательский центр Центральной Германии, одно из старейших научных обществ Европы) Ханс Висмет. — Важные критерии — интернационализация и инновации. Соответственно, две обязательные компетенции, которые нужно дать студентам — кросскультурные навыки и инновационное мышление. Должны быть стажировки за границей, лекции на английском, чтобы ученики могли интегрироваться в международную экономическую среду. Где взять таких выпускников? Нужно ориентироваться на международные аккредитации программ, которые гарантируют качество образования. В России их, насколько я знаю, совсем немного, и одна из них работает во ВШЭМ УрФУ (программа бакалавриата «Мировая экономика и международный бизнес» обладает аккредитацией EPAS международного фонда EFMD, такую аккредитацию имеют всего два столичных вуза. — Ред.).
— Основной вызов, который стоит перед работодателями и образованием, — это скорость изменений. Именно она является тем фактором, который отличает настоящее от прошлого. С ростом роботизации, автоматизации и платформенных решений на основе анализа больших массивов данных произойдет не только постепенное вытеснение низко- и среднеквалифицированного труда высококомпетентными профессионалами, но и усложнение всех существующих профессий. На одного специалиста будет приходиться больше последовательных функций и направлений работы, за которые он будет отвечать. Это потребует большей ответственности, мобильности и готовности к изменениям со стороны как работников, так и работодателей. В дефиците будет «человеческое в человеке»: инициативные специалисты с креативным и критическим мышлением, обладающие творческим началом, разделяющие ценности, соответствующие интересам бизнеса, и готовые к непрерывным изменениям и кросскультурному взаимодействию. Чтобы быть конкурентоспособными и востребованными на рынке труда в цифровую эпоху, студентам и выпускникам нужно не просто идти в ногу со временем, а научиться бежать: быть открытыми новому, готовыми учиться в течение всей своей жизни, должны быть внутренняя мотивация и сила воли, идейный потенциал, — делится экспертизой директор по персоналу Госкорпорации «Росатом» Татьяна Терентьева. — Что касается работодателей, борьба за таланты среди нас с каждым годом будет только увеличиваться. В ближайшее время все начнут активно заниматься ранней профориентацией, начиная с детского сада и школы, и перенастройкой системы обучения в вузах с учетом будущих потребностей бизнеса. Сегодня в Росатоме работает порядка 80 тыс. молодых специалистов. Пять лет назад эта цифра была существенно ниже. Если раньше конкурс на наши инженерные специальности был два человека на место, сейчас — десять.
— Школам, вузам, работодателям нужны совместные комплексные долгосрочные программы, заточенные на предпрофессиональную или профессиональную ориентацию, знакомство с рынком труда, — поддерживает коллегу ректор УрФУ Виктор Кокшаров. — Этот четырехсторонний диалог между бизнесом, властью, университетами и выпускниками. Да, университеты — достаточно консервативные образования. Возможно, из-за своей консервативности они так долго и живут. В то же время, если бы они не менялись, у нас до сих пор преподавались бы, наверное, ихтиология, немного медицина и право. Вузы меняются с духом времени и стараются готовить специалистов с необходимым в сегодняшних условиях набором компетенций. Востребованность на рынке обладателей дипломов УрФУ подтверждают цифры: в течение года трудоустраивается более 90% выпускников. Из них по полученной специальности около 80%. Спектр сотрудничества университета и работодателей за последние несколько лет расширился неимоверно: появилось 15 совместных образовательных центров, базовые кафедры и лабораторные комплексы на предприятиях.
— Раньше компании вынуждены были открывать свои тренинговые центры или корпоративные университеты и планомерно доучивать специалистов, которые к ним приходили. Причина была проста — недостаточный уровень компетенций, оторванность полученных в вузе знаний от реалий бизнеса. Но мы видим, что ситуация планомерно меняется, меняются вузы и образовательные программы, — констатирует генеральный директор ООО «Корпоративный университет МТС» Оксана Кухарчук. — Они становятся более открытыми и адаптируются под требования работодателей. При этом корпоративные университеты остаются: они не заменят вузы, дающие фундаментальное образование, но не произойдет и обратного. Корпоративный университет — это бизнес-партнер, готовый гарантировать определенный измеримый результат. Поэтому логичным шагом сегодня становится вывод услуг корпоративного обучения за пределы компании, в рамках которой создается тренинговый центр или университет. Например, Университет МТС уже предлагает свои учебные программы на внешний рынок. За годы существования мы накопили достаточно большой опыт, чтобы делиться знаниями с партнерами, корпоративными клиентами и студентами и стать одним из ключевых игроков рынка корпоративного обучения, которое должно органично дополнять качественное образование.
Чтобы преуспеть в делах, планировать мало. Нужно уметь импровизировать
— Важно не только дать грамотное образование, снарядить выпускников компетенциями, но и мотивировать их остаться в России, в компаниях, которые здесь работают, — обозначил проблему утечки человеческого капитала глава информационного комитета при совете студентов Harvard University Андрей Березин. — Их здесь воспитывают, они здесь получают образование, а потом уезжают — и навыки и компетенции используют за рубежом. Почему они не хотят работать у нас? Им нужны возможности для реализации, комфортная среда для развития.
— Как удержать людей? Ответ очень простой. Если работодатель дает возможностей человеку больше, чем он может получить без него, он остается, — рассуждают представители компаний. — Для разных людей это разные возможности. Есть сотрудники, которые уходят через 5 — 7 лет с начала работы в компании, чтобы попробовать себя в других корпорациях, на других позициях, вдруг есть что-то лучше.
— Талантливые специалисты постоянно ищут пути саморазвития, и мы стараемся их предоставить, не загоняя при этом людей в жесткие рамки обязательных образовательных программ. Причем саморазвитие — это не только обучение, но и, например, шанс попробовать себя в новой сфере. Скажем, вы занимались продажами и поняли, что хотите попробовать свои силы в HR-сфере, — дерзайте, мы поддержим. Или у вас есть идея для собственного стартапа — мы тоже с радостью поможем оценить ее потенциал и предоставим возможность реализации в рамках компании или в тесном сотрудничестве с МТС, — говорит Оксана Кухарчук.
— Согласно исследованию Workforce of the future. The competing forces shaping 2030, которое посвящено долгосрочным тенденциям развития рынка труда, одним из действительно актуальных трендов в изменении отношений между работодателем и сотрудником станет изменение самого формата сотрудничества: персонал будет набираться под конкретные задачи и проекты. В новой модели 10% — 30% — 60% только определенная часть сотрудников (около 60%) будет иметь постоянные рабочие контракты, остальные задачи будут закрываться либо силами фрилансеров, либо с помощью аутсорсинга, — обозначила перспективы рынка труда руководитель по подбору персонала в региональных офисах PwC Елена Кабанова. — Такая модель взаимоотношений с работниками эффективна в условиях, когда компании не могут предложить увеличение дохода или стремительный карьерный рост. С одной стороны, компания сокращает издержки, получает возможность привлекать квалифицированных специалистов под решение каких-то конкретных задач на определенное время. С другой, работник занимается именно теми проектами и задачами, которые ему интересны.
— Сейчас вопрос об автоматизации производственных процессов звучит не как «заменят ли нас роботы», его надо формулировать следующим образом — «как соединить преимущества людей и технологий», — ставит точку в дискуссии Елена Кабанова. — Это тренд ближайшего десятилетия.
* Для подзаголовков использованы цитаты из Айзека Азимова.