Как выиграть конкуренцию за молодые таланты

Молодежь кардинально меняет критерии выбора занятости

Фото: пресс-служба уралсиб

Работа с молодежью из разряда закрытия вакансий переходит в долгосрочную стратегию инвестиций в кадровый потенциал

Дефицит кадров на фоне демографических вызовов сегодня ощущают все индустрии. И это заставляет компании кардинально менять методы работы с молодой аудиторией. Как эту задачу решает банковский сектор? Об этом «Эксперт-Урал» поговорил с исполнительным директором макрорегиона Урало-Сибирский банка «Уралсиб» Натальей Голубевой.

Траектории профессионального роста

— Какие тенденции на рынке труда в сегменте финансов сегодня доминируют, по вашим наблюдениям?

— Вызовы у всех отраслей в современном мире меняются быстро, и требуются специалисты совершенно другого уровня. Конкуренция за квалифицированных специалистов остается высокой, при этом по ряду востребованных направлений работодателю уже недостаточно рассчитывать только на внешний рынок. Важно начинать работать с будущими специалистами еще на этапе их обучения. Поэтому все начинается значительно раньше — на этапе отбора талантливых выпускников, а чаще всего — еще студентов. В этой связи обостряется актуальность работы с молодежью.

— Какие факторы следует учитывать в формировании таких программ?

— Наш анализ показал, что сейчас у молодого поколения кардинально меняются критерии выбора занятости. Молодые люди не только оценивают работодателя, они сравнивают наличие возможностей для своей реализации. По моим наблюдениям, выпускники вузов ценят шансы получения работы над реальными и амбициозными проектами, они хотят видеть результат своей работы, а не просто быть исполнителями в общей массе. Многим важно сразу же на старте понимать перспективы своего развития. Поэтому сегодня недостаточно просто рассказывать молодежи о преимуществах работодателя. Важно создать условия, в которых студент или выпускник получает реальные задачи, видит результат своей работы, получает поддержку наставника и понимает возможную траекторию своего дальнейшего развития в компании.

Инвестиции в кадровый потенциал

— Какие инструменты для отбора подходящих вам студентов вузов показывают себя как наиболее эффективные?

— Первый этап — знакомство с банком. Мы стараемся встречаться с молодежью там, где она учится и строит первые карьерные планы: участвуем в мероприятиях вузов, проводим экскурсии и дни открытых дверей, образовательные и профориентационные мероприятия. Хороший эффект дают мероприятия по повышению финансовой грамотности среди школьников и студентов, потому что эта тема сегодня актуальна и всем интересна. Такие инициативы находят живой отклик у молодых людей, поэтому и в дальнейшем банк продолжит наращивать комьюнити среди учащихся и укреплять свои позиции на рынке программ для молодежи.

Следующий этап — привлечение на практику. Такие инструменты были в распоряжении работодателей всегда, но часто носили формальный характер. Сейчас подходы меняются. Ведь для студента это возможность впервые познакомиться с компанией, ее корпоративной культурой и процессами, «примерить» на себя профессию, а для нас — познакомиться с потенциальным будущим сотрудником.

Для наиболее мотивированных ребят следующим шагом может стать оплачиваемая стажировка с реальными бизнес-задачами, наставником и возможностью дальнейшего трудоустройства. Наставничество со стороны опытных руководителей и экспертов дает очень хороший результат.

Студенты также ценят такой формат, как участие в открытых диалогах с топ-менеджерами и в профессиональных мероприятиях.

Но на мой взгляд, важны даже не конкретные механизмы, а общий подход в организации. Мы рассматриваем работу с молодежью не как отдельную HR-активность, а как системную работу с будущим кадровым потенциалом. Наша задача — выстроить взаимодействие со студентом еще во время обучения и дать ему понятный маршрут: знакомство с банком, практика, стажировка и, в перспективе, трудоустройство. Поэтому и выстраиваем коммуникации начиная со студенческой скамьи.

— Каковы ваши наблюдения за стажерами, чем отличается современное поколение?

— Сегодня у молодежи сильно развиты цифровые компетенции, они готовы работать с современными технологиями, включая искусственный интеллект. У ребят высокий уровень адаптивности, они быстро приспосабливаются к изменениям. Не менее важно другое: они хотят понимать смысл своей работы и видеть ее результат. И при этом студенты и выпускники очень инициативные. Они готовы генерировать новые идеи. Поэтому задача работодателя — не просто дать молодому специалисту первую работу, а создать среду, в которой он сможет быстро расти и брать на себя все более сложные задачи. Во многих случаях именно молодые сотрудники становятся инициаторами новаций в нашем банке. 

В целом работа с молодежью перестает быть, как прежде, задачей закрытия вакансий. Для банка это уже не только инвестиция в будущее, но и работающий источник кадрового потенциала сегодня. Мы видим, как участники практик и стажировок переходят на штатные позиции, а значит, можем формировать будущий кадровый резерв банка уже со студенческой скамьи. Поэтому выстраиваем работу системно. Таким образом, наша модель состоит из нескольких этапов — знакомство с профессией, первая практика, стажировка, трудоустройство и дальнейший профессиональный рост.

В условиях высокой конкуренции за специалистов преимущество получает тот работодатель, который готов дать начинающему специалисту реальные задачи, сильного наставника и понятную траекторию профессионального развития.