Обучение как непрерывный процесс
Кадровая политика
Как Северскому трубному заводу, входящему в Трубную металлургическую компанию, удалось создать эффективную систему подготовки кадров
В части внедрения digital-технологий Северский трубный завод (СТЗ) — один из лидеров на Урале. Завод с 280-летней историей сегодня в числе самых высокотехнологичных металлургических предприятий страны. Развитие продолжается постоянно, говорят на СТЗ. Например, одна из точек роста — запуск термоотдела № 3: высокопроизводительная линия включает комплекс сложного оборудования, современная система закалки оснащена пятью модулями наружного спрейерного охлаждения и уникальной системой внутренней закалки с использованием штанги-спрейера. Это позволит производить одновременно наружное и внутреннее охлаждение труб. Понятно, что предприятие активно готовит специалистов новой формации, способных осваивать новые технологии.
Каким запросам должно соответствовать современное техническое образование и как металлургическому предприятию привлечь и удержать молодых специалистов, рассказывает директор по управлению персоналом СТЗ Алексей Рябухин.
— Алексей Викторович, какие форматы подготовки специалистов наиболее эффективны для крупного промышленного производства?
— Металлургия — отрасль тяжелой промышленности, в которую вовлечены множество материальных, энергетических и человеческих ресурсов. Сегодня на СТЗ более 70% рабочих мест — это модернизированные или высокопроизводительные места, что требует специальной квалификации даже для рабочих профессий. Чтобы управлять этим процессом, нужны не только горячие сердца, но и глубокие знания как в металлургии, инженерном деле, так и в области управления персоналом, а также психологии, трудовом законодательстве и даже юриспруденции.
Современная индустрия плавки стали и производства труб — это высокотехнологичный процесс, требующий от работников соответствующих компетенций. Трубная металлургическая компания, в состав которой входит СТЗ, активно использует новейшие разработки в этой отрасли, различные умные технологии, а также цифровые двойники для проектирования резьбовых соединений. Чтобы соответствовать запросам стремительно меняющегося рынка, сотрудники нашего завода постоянно повышают квалификацию. На СТЗ для этого созданы все условия. Работает Центр профессионального образования, оснащенный новейшим оборудованием, дидактическим материалом. Есть учебный полигон корпоративного университета TMK2U: он предоставляет широкие возможности для обучения, в том числе на цифровой корпоративной платформе L&D SOTA. К ней подключены практически все наши сотрудники — почти шесть тысяч человек. Управляющий директор СТЗ Михаил Зуев лично участвовал в реализации этого важного для компании проекта, при его поддержке полигон превратился в современный, качественно оснащенный образовательный центр.
Вебинары, онлайн-курсы с российскими и иностранными преподавателями — наиболее эффективные сегодня образовательные форматы. Получать новые знания, например, об актуальных исследованиях в металловедении, можно прямо на рабочем месте, а к электронным курсам есть возможность обращаться в любое удобное для сотрудника время с любого электронного носителя. Мероприятия, в которых работники принимают непосредственное участие, — конференции, семинары, тренинги, — очень востребованы персоналом.
Следующий момент — обучение руководителей линейного, среднего и высшего звена, а также участников управленческого резерва по корпоративной программе «Эффективный руководитель ТМК». Обучение проводят бизнес-тренеры по десяти компетенциям: от планирования работ до управления конфликтами. Теоретические знания закрепляются практическими заданиями — кейсами, ролевыми играми и управленческими поединками.
Еще одним эффективным форматом обучения я бы назвал стажировки заводчан на других предприятиях ТМК, что позволяет проанализировать внедрение схожих методов работы, оценить собственную деятельность и зафиксировать зоны роста.
— Как организовать учебный процесс на предприятии, сделать его более персонализированным?
— На СТЗ реализуется корпоративная программа управленческого резерва, в который по результатам унифицированной комплексной оценки профессиональных и личностных компетенций отбираются наиболее перспективные сотрудники. Для каждого разрабатываются мероприятия, которые отражаются в индивидуальных планах развития. Это различные образовательные курсы, тренинги, вебинары, а также программы самообразования. Уверен, что через всестороннее развитие персонала повышается конкурентоспособность предприятия. Также мы стремимся использовать индивидуальный подход и для мероприятий по проведению адаптации, аттестации, вовлечения работников в систему улучшений.
— Какая роль должна отводиться работе над практическими проектами?
— Сегодня проектная деятельность является одним из самых эффективных инструментов вовлечения персонала в реализацию стратегических целей и задач компании, а также систему улучшений. Мы стремимся привлечь активную молодежь с ее «свежим» взглядом и тягой к цифровизации к решению актуальных производственных и социальных вопросов, проектам, нацеленным на повышение эффективности бизнеса — систему бережливого производства, 5S+1. На СТЗ проводятся научно-практические конференции, где любой молодой сотрудник может заявить о своей идее. Заводские молодежные научно-практические конференции с каждым годом расширяются: увеличивается не только спектр вопросов и задач, но и количество участников. Лучшие проекты всегда поощряются, а лучшие из лучших попадают на ежегодный молодежный корпоративный форум ТМК и Группы Синара «Горизонты». Многие идеи воплощаются на практике и могут транслироваться на другие предприятия нашей компании. К примеру, в 2018 году на СТЗ было внедрено предложение инженера-электронщика ТПЦ № 1 Владимира Байкалова по созданию нового режима работы калибровочного стана KOCKS для достижения более точных геометрических показателей изготавливаемых труб. Экономический эффект от проекта — более 21,5 млн рублей в год.
— Средний возраст работников по отрасли составляет 41 год, не менее трети персонала — люди предпенсионного возраста. И возраст работников будет только увеличиваться. Как привлечь молодежь на предприятия, заинтересовать специальностями металлургического сектора, привить уважение к технической культуре?
— Давайте для начала поговорим о привлечении. По статистике всего лишь 26% выпускников по окончании университета или техникума идут работать по специальности. А где остальные? Есть те, кто сделал не совсем верный выбор и сменил профессию. Однако, возможно, и мы как работодатели не смогли донести до молодых людей информацию в полном объеме. Например, рассказали про профессию, а вот какое медицинское освидетельствование нужно, не пояснили. Человек окончил металлургический факультет, а по здоровью не подходит: со слабым зрением противопоказано работать в горячем цехе.
Профориентация — одно из ключевых направлений в компании. В ТМК2U разработана сквозная общекорпоративная профориентационная программа, в которой задействованы не только специализированные подразделения на предприятиях, но и топ-менеджеры ТМК. Управляющий директор СТЗ Михаил Зуев активно принимает участие во всех модулях образовательных проектов: проводит встречи со школьниками и студентами, читает лекции для работников завода об истории металлургии и специфике организации производства на современном предприятии.
Получать новые знания, например, об актуальных исследованиях в металловедении, можно прямо на рабочем месте, а к электронным курсам есть возможность обращаться в любое удобное для сотрудника время с любого электронного носителя
В Полевском, где находится наш завод, мы сотрудничаем с 16 школами: организуем тематические уроки, встречи с металлургами, экскурсии в музейный комплекс, где рассказываем об истории завода, показываем фильмы и сюжеты. С 8 класса ведем детей в наши цеха, знакомим с производственными участками. Активно взаимодействуем с вузами и техникумами. В рамках профориентационной программы проводим ярмарки вакансий и дни открытых дверей, а также акцию «День без турникета», когда каждый желающий может прийти и познакомиться с предприятием. Для студентов третьего-четвертого курсов организуем встречи, приглашаем их на завод, где более подробно рассказываем о специфике производства, о престижности работы на предприятии металлургической отрасли. Студенты также могут проявить себя на молодежной научно-практической конференции СТЗ. К примеру, в этом году в ней приняли участие ребята из УрФУ, а также из Полевского многопрофильного техникума, предложили интересные работы. Мы готовы сопровождать таких студентов до окончания обучения, чтобы потом рассматривать их кандидатуру для принятия на работу. Мы участвуем и во всероссийских проектах, например, олимпиаде «Я — профессионал», участники и победители которой проходят у нас стажировки, а некоторых мы приглашаем на работу. ТМК предлагает для соискателей широкий выбор: предприятия компании имеют разный профиль деятельности и находятся в разных регионах страны.
Ежегодно СТЗ принимает на учебную производственную практику более 300 студентов вузов и техникумов. Стараемся работать с теми, кто нам территориально близок, однако мы рады всем студентам, особенно тем, кто имеет техническое образование и готов совершенствовать свои компетенции.
Еще один серьезный момент, который помогает нам привлекать и удерживать молодежь, — это организация социальной поддержки учебных заведений в виде ежемесячной заводской и именной директорской стипендий в размере 1,5 и 5 тыс. рублей соответственно. Сейчас стипендию получают 12 человек. Все они активно проявили себя во время практики на СТЗ и включены в заводской резерв. Мы готовы взять этих ребят по окончании техникума на завод. Также у нас действует программа по работе с хорошо зарекомендовавшими себя выпускниками, которые уходят в армию. Мы заключаем с ними соглашение: если после окончания службы они приходят на завод, предприятие выплачивает им определенную сумму за каждый месяц нахождения в рядах вооруженных сил России в качестве подъемных. Это достаточно хорошая поддержка. Ребята замотивированы, и 90% из них после службы приходят на СТЗ.
— СТЗ удается не только привлекать, но и удерживать молодых людей.
— Ребятам должно быть интересно, тогда они останутся. А Северский трубный завод, как я уже говорил, это современное высокотехнологичное предприятие, где решаемые производственные задачи интересны сами по себе. Можно участвовать в изобретательстве, предлагать рационализаторские идеи или идеи по совершенствованию управления. Можно найти себя в проектной работе и, помимо основной функции, практиковать новые навыки, решать нестандартные задачи. То есть в первую очередь работает профессиональная мотивация.
Конечно, нельзя упускать из внимания возможность выстроить на СТЗ карьеру. Как я уже говорил, мы активно вовлекаем молодежь в проектную деятельность, а также включаем перспективных специалистов в кадровый резерв.
На мой взгляд, чрезвычайно важны и социальные вещи: не все в нашем мире измеряется в финансовом эквиваленте. У нас серьезно развито молодежное движение: сотрудники участвуют во всевозможных туристических слетах, заводская команда КВН уже узнаваема в Уральском регионе. Еще один немаловажный момент — социальное партнерство на территории присутствия заводов ТМК. Надо давать молодежи возможность заниматься спортом, посещать культурные мероприятия. Для этого должны быть созданы все условия. Сегодня в ведении завода находятся лыжная база, дворец спорта с плавательным бассейном и тренажерным залом, дворец культуры, база отдыха «Трубник», детский оздоровительный лагерь «Городок солнца». Завод на регулярной основе организует спартакиады, марафоны, эстафеты и другие спортивные состязания, наш персонал активно участвует в культурно-развлекательных и праздничных мероприятиях. Кроме того, мы заботимся о здоровье своих сотрудников, предлагаем программу санаторно-курортного лечения не только работникам, но и членам их семей. Медицинское обслуживание и профилактическое лечение осуществляется в современном лечебно-оздоровительном центре. Поликлиника СТЗ — это серьезное структурное подразделение, которое пользуется популярностью не только у заводчан, но и у жителей города.
— Как ускорить адаптацию образовательной системы к запросам рынка труда?
— СТЗ сегодня — один из самых высокотехнологичных трубных заводов в мире, поэтому и требования к образованию у нас самые высокие. Средний возраст российских преподавателей в металлургической отрасли — старше 50 лет. Им непросто адаптироваться под современные технологии, поэтому на СТЗ в этом году стартовал проект по стажировке педагогов на производстве.
Кроме того, как я уже отмечал, завод сам проводит большую работу по обучению школьников и студентов. Старшеклассники занимаются в нашем профильном информационно-технологическом классе по таким направлениям, как электромонтаж, мехатроника, гидравлика, инженерная графика и токарные работы на станках с числовым программным управлением. Результатом этого обучения стали призовые места школьников на различных соревнованиях и олимпиадах, их поступление в 2019 году на технические специальности в вузы. Также мы помогаем готовить одаренных детей к участию в школьном движении WorldSkills.
Принимая на работу выпускников, мы стремимся погрузить их во все нюансы профессии. На СТЗ очень развит институт наставничества. За каждым молодым специалистом закрепляется наставник, так называемый духовный учитель, который знакомит нового работника с технологическим процессом, нашими производственными традициями, техникой безопасности, помогает влиться в коллектив. Наставники же учатся у молодого поколения обращению с цифровыми технологиями. Получается взаимный обмен информацией.
— Каковы ваши требования к системе образования?
— Образование должно представлять собой непрерывный процесс на протяжении всей трудовой деятельности человека. При этом обучение должно носить опережающий характер, поскольку производственные процессы модернизируются с очень высокой скоростью.