Оживить схему мотивацией
Главная проблема подготовки кадров в том, что никого не интересует мнение этих кадров. Решение проблем рынка труда с помощью совместных проектов вузов и бизнеса возможно, только если научиться понимать мотивацию молодых специалистов, а лучше — управлять ею.Летом 2013 года в Екатеринбурге и Тюмени начал работу федеральный проект Агентства стратегических инициатив «Полеты по вертикали», направленный на организацию эффективного взаимодействия вузов и работодателей. Авторы проекта уверены, что их начинание принципиально отличается от привычных курсов профпереподготовки и не похоже на обучение молодежи в вузе по прямому заказу крупного бизнеса. Причина — особый акцент, который делается в программе «Полетов» на развитие самомотивации учащихся, формирование у вчерашних выпускников четких карьерных и профессиональных целей.
Руководитель проекта Сергей Гуляев уверен: именно в развитии самомотивации молодых специалистов лежит ключ к решению острых проблем рынка труда. Попытки найти компромисс между интересами вузовской бюрократии и бизнеса при полном игнорировании желаний самих учащихся обречены на провал и приведут к нарастанию кризиса системы.
— Сергей Леонидович, что представляет собой проект «Полеты по вертикали»?
— Это система практической переподготовки молодых специалистов под потребности рынка труда. Она объединяет группу вузов-операторов, на базе которых в нескольких регионах страны реализуются образовательные программы, созданные с использованием заданий (кейсов) от предприятий реального сектора.
Обучение проходят молодые люди, недавно окончившие вуз, невостребованные на рынке с их нынешним набором знаний и навыков и заинтересованные в профессиональной переподготовке для успешного трудоустройства. Деятельность проекта координируется с помощью специального сервиса (базы данных), через который взаимодействуют все участники процесса — вузы, представители бизнеса и сами учащиеся. Продолжительность переподготовки — десять месяцев модульного обучения без отрыва от основной деятельности.
Концепция «Полетов» возникла в 2011 году, на протяжении всего 2012 года шел процесс запуска — переговоры с вузами, отработка взаимодействия с работодателями. Первоначально все было довольно типично: предполагалось, что проект будет представлять собой исключительно профессиональную переподготовку выпускников по заказу бизнеса. Однако мы довольно быстро обнаружили, что подавляющее большинство компаний не способны выступить операторами обучения, то есть не могут самостоятельно создать для учащихся карьерную траекторию, объединить свои практические материалы для включения в учебную программу и создать кейсы. У бизнеса существует потребность получить сотрудников, но редко имеются возможность и желание задать вектор для переобучения людей на системной основе.
Поэтому проект не мог обойтись без учебных заведений, без работы профессиональных педагогов, которых в бизнес-среде принято называть теоретиками. Практик в состоянии показать, но, как правило, не в состоянии научить. На первом этапе с учащимися должен поработать теоретик, чтобы сформировать у них определенную картину мира, дать необходимые знания. А уже затем на площадку выходит практик, который, как на фундаменте, построит на этой картине мира систему навыков.
До этого момента — необходимости соединить интересы бизнеса и вузов — доходят все, кто занимаются организаций профессиональной переподготовки. И на этом стопорятся. Система не срабатывает так, как должна. Почему? Потому что не хватает третьего элемента — мотивации самих учащихся. Все сосредотачиваются на системах и забывают про людей.
Триединый союз
— А на что надо обратить внимание?— На то, каков потрет нашего потенциального учащегося. Это молодой человек лет 25 — 27, который получил высшее образование, совершенно не понимая, зачем оно ему и почему он получил именно это образование. Он не знает, чего хочет. Отсутствие видения будущего порождает страх. И из этого корня произрастает, например, неготовность платить за собственное профессиональное обучение, пассивность в вопросах карьеры («куда пошлют, туда и пойду»), низкая мотивация на саморазвитие.
Это основная проблема, с которой мы сталкиваемся с самого начала проекта. Без ее решения все начинания в части профессиональной переподготовки обречены остаться на бумаге. Ведь договариваясь между собой.
Наш вариант решения — введение в систему переподготовки карьерного коучинга. На практике это выглядит так: первым этапом для любой группы в «Полетах» является прохождение трехнедельного коучинга — серии встреч, в рамках которых учащиеся вместе с наставником формируют картину возможных путей карьерного развития, профессиональных перспектив, рисков и способов их минимизации.
Иными словами, после коучинга люди понимают, чего они хотят от образования, как оно должно быть организовано, чтобы помогало им достичь целей. В идеале прошедшие коучинг готовы выступить в определенной степени соавторами собственного обучения. Они не пассивно «слушают лекции», а общаются с преподавателями, задают вопросы, параллельно с основной программой просят добавить тот или иной пункт в общий курс.
В результате такой совместной работы с учащимися по их запросам постепенно мы дополнили десятимесячное модульное обучение различными деловыми ивентами: встречами с потенциальными работодателями, профессиональными конференциями, форсайтами и т.п.
По завершении курса участник получает диплом о переподготовке, а данные о специалисте попадают в нашу федеральную базу кадров, из которой работодатели выбирают себе кандидатов.
— Сколько вузов-операторов в проекте?
— Сейчас по программе «Полетов» учат в вузах Липецка, Самары, Екатеринбурга, Уфы, Казани, Тюмени. На Урале вузами-операторами являются Уральский государственный экономический университет и Тюменский государственный университет. Вскоре подпишем соглашение с Челябинским государственным университетом. Но проект только набирает обороты, мы развернулись на полную мощность лишь к началу 2013 года. Набили все возможные «шишки» в общении с вузами.
Проблема в том, что вузы — своеобразная «вещь в себе». Они получают финансирование от государства и не привыкли работать на открытом рынке. У нас примерно пополам удачного и неудачного опыта работы с ними. Бывает и так, что мы передаем вузам технологии и функционал проекта, а с той стороны не удосуживаются даже «пятую точку» от стула оторвать, чтобы начать что-то делать. Например, один астраханский вуз осенью 2012 года расторг с нами договор: руководство учебного заведения поняло, что надо меняться, чтобы проект удался. А меняться не хотелось.
— Почему в списке городов нет Москвы и Петербурга?
— Переговоры с питерскими вузами сейчас идут. А вот Москва — пока не наше поле. Крупные московские государственные вузы ближе к бюджету, они в нас не нуждаются, мелкие — не соответствуют нашим критериям. Столица — это совсем другой рынок. Мы делаем ставку на развитие сети партнеров в регионах.
— Очевидно, пытаться угодить и вузам, и бизнесу, и учащимся очень трудно. Кто из этих категорий участников клиент проекта?
— Если под клиентом вы подразумеваете «кто платит», то платит обучающийся. Потому что это прежде всего образовательный проект, который создан с целью повышения конкурентоспособности человека на рынке труда.
— Когда бизнес входит в проект?
— На двух этапах. Первый — формирование учебной группы. Дело в том, что кроме собственно десятимесячной переподготовки у «Полетов» есть еще и такой элемент, как «Открытый отбор». Это процедура поиска и оценки кандидатов на рынке, которая проводится в партнерстве с работодателем и под запрос этого работодателя. Публикуется вакансия, желающие ее занять кандидаты присылают резюме и выполненные практические задания, это первый, заочный этап открытого отбора. Затем — очный отбор и оценка компетенций кандидатов представителями работодателя и профессиональными экспертами нашего проекта. По результатам этой процедуры какая-то часть кандидатов может сразу трудоустроиться в компанию, но большинство для этой работы не подходят, хотя имеют хороший потенциал. Вот как раз им мы и предлагаем пройти наш десятимесячный курс. В принципе «Открытый отбор» проводить перед запуском учебной группы не обязательно, но, как правило, начинается все именно с него.
Второй этап участия бизнеса — предоставление кейсов для учебного процесса. Здесь все не так просто. Потому что бизнесу требуется выделить ресурс для оформления своего опыта в кейсы, требуется общаться с преподавателями вуза, координировать оценку решений этих кейсов учащимися. Но работодатель получает возможность действительно полноценной оценки навыков и способностей студентов в решении задач, которые сама же компания и предлагает.
В итоге полная цепочка проекта выглядит так: сначала открытый отбор и выбор кандидатов на обучение, затем коучинг учащихся и их десятимесячная переподготовка с использованием заданий от бизнеса.
Есть и еще один вариант сотрудничества с бизнесом — использование работодателями базы уже прошедших обучение для поиска готовых специалистов. Это коммерческая услуга с ежемесячной или ежегодной абонентской платой. Но пока мы не делаем на нее ставку, ведь общее число прошедших обучение в проекте — всего несколько сотен человек на все города-участники.
— Есть уральские компании, участвующие в проекте?
— Да, нашими партнерами уже стали резиденты Титановой долины и несколько местных бизнесов: крупная торговая компания, региональный банк. Но, повторюсь, на Урале проект еще очень молод, сейчас мы в стадии переговоров со многими компаниями.
— Возможно, короткий список партнеров объясняется еще и тем, что работодателям нужны закрытые вакансии сейчас, а не через десять месяцев.
— Если бы бизнес легко находил «готовых» людей сразу, то весь проект потерял бы актуальность. Но их просто нет, физически не существует. Речь идет не о том, что вакансия закрывается через десять месяцев. Вакансию можно закрыть и сразу, подписать с человеком контракт и отправить его на переподготовку. Программа построена так, что обучение идет без отрыва от производства: кандидат может сразу начать работать и параллельно повышать квалификацию до нужного уровня.
Здесь очень важна партнерская работа с бизнесом. Еще на старте обучения, на этапе коучинга, кандидат определяется со своими целями. Если на этом этапе подключается его потенциальный работодатель, то можно сразу сформулировать цели работника в рамках компании, показать, на каком уровне находится человек сейчас, чтобы не было завышенной самооценки, дать понять, зачем он учится и что получит в итоге. Причем если компания сразу берет его на работу, она может финансово участвовать в оплате обучения, если не берет — кандидат платит сам.
Синие воротнички
— Один из самых сложных аспектов проблемы дефицита кадров — нехватка представителей рабочих специальностей. Но «Полеты по вертикали» заточены на работу с вузами, значит, для пополнения рынка рабочими они не подходят?— Мы действительно заточены под работу с вузами. Но это не означает, что рабочие специальности — не про нас. Прежде всего необходимо подчеркнуть, что формат нашей образовательной системы не соответствует потребностям бизнеса, и по рабочим специальностям в частности. Если очень просто, то все выглядит так: на определенном рабочем месте должен работать человек с определенным набором компетенций. Только это важно. Подбирая человека, надо разобраться с тем, что этот человек должен делать на рабочем месте, а не циклиться на том, какую корочку он должен иметь.
Очень часто бывает, что когда мы ищем представителей рабочих специальностей и разбираем содержание их обязанностей, оказывается, что только вузы воспроизводят сейчас подобных специалистов. Например, у нас в партнерах, правда, не на Урале, есть компания среднего бизнеса, которая строит завод стеклопластика и арматуры. Она привозит дорогостоящее оборудование, ставит целую линию по производству современных труб. На эту линию им требуется нанять около 12 специалистов. Формально — это простые рабочие. Мы начали разбирать, что должен знать и уметь человек на этом месте. Нарисовав портрет того, кто должен там работать, мы поняли: найти таких людей в профучилищах или в техникумах невозможно — это знания уровня технического вуза. Сейчас простых специальностей в нашей экономике почти не осталось.
— Если идти таким путем, окажется, что для всех профессий требуется высшее образование.
— Не стоит заострять внимание на том, какое это будет образование — высшее или среднее. Любое образование — это воспитание плюс обучение. К сожалению, сейчас мы дошли до того, что системы начального и средне-специального профессионального образования занимаются только воспитанием. Здесь происходит социализация. Современные аналоги прежних ПТУ, СПУ спасают детей от «влияния улицы» и не более того. Полноценное обучение происходит в вузе. Но здесь вступает в дело другой фактор — выходя из вуза с дипломом, человек уверен, что он должен сразу получить высокооплачиваемую и престижную работу, а быть рабочим — не для него. Налицо пресловутая разница желаний и возможностей. Именно она мешает использовать потенциал вузовских выпускников для рынка труда, в том числе рабочих специальностей.
Чтобы ситуация изменилась и возрос престиж рабочей профессии, должен в принципе возрасти престиж человека, он должен видеть свое будущее. Вот над этой проблемой мы и работаем инструментами коучинга. Если молодой человек, способный стать сварщиком, увидит профессиональное будущее в качестве сварщика, увидит, как будут расти его доходы и его социальный статус, будет не важно, какое у этого человека образование: среднее специальное или высшее. Тем более что современное сварочное производство настолько усложнилось, что требует инженерного уровня подготовки.
Образование — это особая среда, которая должна развивать человека на протяжении всей его жизни. Только в такой парадигме и совместными усилиями всех трех сторон можно решить проблемы рынка труда.
Партнер:
