Навязчивый мотив
Экономические трудности 2013 года частично сгладили остроту кадровых проблем для бизнеса. Однако без серьезной перестройки отношений между участниками рынка труда ситуация останется нестабильной. Ключ к долгосрочному решению — правильная мотивация нового поколения работников Не было бы счастья, да несчастье помогло — такой фразой лучше всего характеризуется положение на рынке труда.
В 2010 — 2012 годах на волне восстановления экономики новый виток кадрового голода создал серьезные проблемы для всех категорий бизнеса. Стоило обозначиться перспективе экономической стагнации, работодатели коммерческого сектора вздохнули свободнее. В начале 2013 года рынок труда Уральского региона вышел на некое «плато», началось постепенное выравнивание перекоса, возникшего вследствие дефицита квалифицированных специалистов.
Стагнация — это стабильность
Вырос объем предложения, активизировались работающие кандидаты, стала ощутимо снижаться текучесть персонала. Так, на рынках труда Челябинска, Екатеринбурга и Тюмени количество занятых, склонных менять место работы чаще одного раза в год, сократилось по сравнению с 2012 годом почти на 20% и составило 16% от общего числа работающих. Это результаты опросов самих кандидатов, проведенные представителями группы работодателей (14 компаний сферы промышленного производства, ИT-технологий и инжиниринга), анализировавших рынок с целью внедрения новой системы мотивации. В опросах, по данным организаторов, приняли участие более 1200 кандидатов. Инициатор опросов, замруководителя отдела персонала компании VERT (Челябинск), Аркадий Лодкин подчеркивает, что по сравнению с летом 2012 года нанимающиеся сейчас на работу сотрудники куда более адекватны: «Мы с коллегами наблюдаем не резкое, но заметное и очень четкое изменение в поведении кандидатов — чаще стала встречаться готовность идти на компромисс».Несколько облегчает ситуацию с дефицитом профессионалов также то, что в последние два года в общем объеме спроса стабильно растет число вакансий для сотрудников без опыта. К примеру, по данным федерального портала RABOTA.RU в мае 2013 года примерно 35% всех компаний в Екатеринбурге и Тюмени предлагали соискателям попробовать себя в качестве стажеров без опыта, рассматривали даже очных студентов на неполный рабочий день. Еще в конце 2010 года таковых было менее 20%.
Дополнительным фактором, увеличивающим предложение на рынке с конца 2012 года, стал приток кандидатов-смежников: «Растет доля людей, ищущих работу по смежным относительно основной для них специальности, то есть выходят в новый для себя сегмент рынка труда. Они пока обладают малым опытом или вообще не имеют такового в новой сфере, но у них вполне серьезные запросы по условиям труда и зарплате», — говорит глава Ассоциации руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами Светлана Гиниева.
Правда, как отмечают представители компаний, стабильно нанимающих персонал, изменение в поведении рекрутов не оказали пока решающего влияния на положение на рынке. «Число интересных кандидатов действительно увеличивается, но реальный выбор растет куда меньшими темпами. Сейчас доступные к найму люди готовы поменять компанию только при получении принципиально лучшего предложения. Плохо, что принципиальность обычно измеряется размером заработной платы», — комментирует директор по Уральскому региону ГК Teletrade Полина Кузнецова.
По данным исследования компании «Апрайт», проведенного в апреле 2013 года среди 160 активных работодателей Екатеринбурга, Челябинской области, Пермского края и Тюмени, 41% бизнесов увеличивали штат. Чаще других нанимали новых сотрудников предприятия сферы розничной и оптовой торговли, строительства, ИТ и технического сервиса. Анализ численности персонала с целью выявления потенциала для сокращения с ноября 2012 по апрель 2013 года проводили главным образом производственные предприятия, компании, оказывающие логистические услуги, а также занятые в сфере технического обслуживания зданий и промышленного оборудования.
Важным обстоятельством в этой ситуации является то, что выравнивание соотношения между спросом и предложением вовсе не означает снижения расходов на персонал для бизнеса. Как показывает практика, даже напротив: расходы на оплату труда работников продолжают в целом расти.
Тратили и будем тратить
В отношении заработных плат в крупнейших городах Уральского региона в 2013 году в целом сохранились позитивные тенденции прошлого года. Около 45% компаний оставили заработную плату на уровне второго полугодия-2012, при этом 55% компаний повысили зарплаты сотрудникам. Компаний, сокративших зарплаты, практически нет.По прогнозам большинства экспертов, расходы на персонал сокращению в 2013-м подвержены не будут. По данным специалистов Центра изучения рынка труда УрГЭУ, специалисты которого опросили более 2800 организаций, работающих в Екатеринбурге, Тюмени и Челябинске, немногим менее 57% компаний намерены сохранить текущий уровень оплаты труда, около 40% планируют повышение. При этом большинство организаций (примерно две трети) сообщают о планах в отношении всего персонала, остальные намерены повысить зарплату только отдельным категориям сотрудников. Позитивнее всего картина с заработными платами выглядит в среднем бизнесе (речь идет прежде всего о предприятиях сферы торговли, средних производственных компаниях, строительных фирмах). Средний бизнес отмечает перспективу повышения заработных плат в целом на 12 — 16%, компании, представляющие малый и крупный бизнес, — не более чем на 9%.
— Если говорить о дополнительных расходах на персонал, то чаще всего расширенный (больше, чем положено по ТК) социальный пакет предоставляется топ-менеджерам и линейным руководителям, — комментирует руководитель информационно-аналитического отдела компании «Апрайт» Анастасия Лобода. — Этим категориям персонала в большинстве случаев предоставляется полное возмещение расходов на сотовую связь и обучение, дополнительное медицинское страхование и кредитование крупных покупок: недвижимости, автомобилей. Однако эта статья расходов не влияет на ситуацию сколько-нибудь серьезно. Основная часть опрошенных нами компаний тратит на расширенный социальный пакет сотрудников менее 5% от фонда оплаты труда. И лишь для 7% компаний расходы составляют более внушительную сумму — от 10 до 20% от фонда оплаты труда.
Важная тенденция 2013 года — ощутимый рост числа работников, согласных получать зарплату «в конверте». Наблюдается вполне ожидаемая динамика: в кризисном 2009 году таких было около 78%, в период восстановления экономики в 2010 и 2011 годах их число резко снизилось до 28%. И вот теперь этот показатель опять увеличился: летом 2013 года он равнялся 43% от общего числа респондентов. Это данные исследования Центра изучения рынка труда УрГЭУ, в котором приняли участие более 11 тысяч работающих жителей Екатеринбурга, Челябинска, Перми и Тюмени. Подобную тенденцию отмечают и сами работодатели.
— Мне кажется, потенциально общая доля активных на рынке кандидатов, готовых получать «серые» деньги, может увеличиться и в 2014 году достигнуть половины всех работающих граждан, — отмечает директор по персоналу производственной компании АКРОН (производство строительных смесей) Кирилл Корольков. — Косвенно на это указывает то, что размер будущей пенсии, как фактор, влияющий на выбор «цвета» зарплаты, упоминается кандидатами крайне редко. В большинстве случаев «белая» заработная плата интересует людей как способ получения кредитных средств, и если дать работнику сразу зарплату выше, хоть и «серую», для многих это решит проблему.
Если верить оценкам работодателей, то вместе с «серой» частью средний доход жителя Екатеринбурга, самого богатого города региона, может превышать данные об официальной средней зарплате не менее чем на 20%: 45 — 48 тыс. рублей в месяц вместо 34.
— «Белые и пушистые» компании в цене у профессионалов, но работники все чаще оказываются в своеобразном сговоре с работодателями против государства. Получать на руки больше денег, но неофициально и без уплаты налогов, готовы все большее число граждан. А работодатели в ситуации ужесточения налогового пресса 2012 — 2013 годов оказались вновь заинтересованы договориться с работником без участия государства, — полагает директор компании LINDA (Тюмень) Ольга Юрьева.
Увеличение доли людей, согласных на «серые» заработные платы; появление все большего числа кандидатов, рассматривающих для себя смежные области для трудоустройства; рост доли вакансий для людей без опыта — таковы факторы снижения напряженности на рынке труда и некоторого сокращения дефицита персонала в 2013 году. Однако все они не решают проблем рынка, а только маскируют их.
Проблемы следующего поколения
Наиболее перспективной возможностью большинство экспертов считают работу с новым поколением кандидатов.— Нынешнее положение на рынке труда закладывалось примерно десятилетие назад, с ним уже ничего нельзя поделать, можно лишь реагировать — искать, переманивать, повышать зарплату. Небольшие компании вынуждены действовать только так, — считает Полина Кузнецова. — А вот в руках у среднего и крупного бизнеса есть более широкий набор инструментов. Прежде всего возможности разнообразного сотрудничества с учебными заведениями всех видов как главным источником нового поколения работников. Особенно у компаний, готовых нанимать людей без опыта, обладающих выстроенной системой обучения или согласных тратить ресурсы на подобные проекты».
Для ряда уральских предприятий и крупных холдингов практика партнерских отношений с учебными заведениями давно сложилась. Так, в Первоуральске новотрубный завод сотрудничает с металлургическим колледжем, металлургический завод в Каменске-Уральском — с политехническим колледжем, Северский трубный поддерживает партнерские отношения с Полевским многопрофильным техникумом имени В.И. Назарова, а Синарский трубный решает кадровые задачи с помощью Каменск-Уральского техникума металлургии и машиностроения. Нередко совместные программы крупных предприятий и учебных заведений поддерживают областные власти. Иными словами, если бизнес достаточно велик, чтобы стать стратегическим партнером учебного заведения, то связи наладить не проблема (см., например, «Миллиард в “золотые руки”»).
Проблема в другом — как привлечь молодежь на востребованные таким бизнесом специальности, когда речь идет, как правило, о непопулярных средних специальных учебных заведениях.
— На нынешней стадии развития партнерства образовательных организаций и крупного бизнеса становится понятно, что для обеспечения постоянного потока учащихся необходимо наладить мощную систему профориентации в школах и брать будущих работников прямо со школьной скамьи. Требуется буквально связать отдельные школы с техникумами, особенно в малых городах региона, где есть шанс убедить максимум молодых людей построить свое будущее в качестве профессионального рабочего, а не рваться в вуз, — делится наблюдениями эксперт центра «Открытое образование» (Челябинск) Виктор Валиев. — В той же Челябинской области очевидный тренд последних лет — запуск на средства заводов различных программ профориентации старшеклассников с целью буквально заманить их на предприятия и убедить поступать в колледжи.
Дает ли такая практика результат? По данным опроса портала RABOTA.RU, число молодых жителей Челябинской областей, готовых предпочесть обучение в колледже поступлению в вуз, выросло за три года почти вдвое — с 9 до 17%. Схожая динамика и в Свердловской области.
Однако в данном случае речь идет почти исключительно о крупных предприятиях, которые за счет масштаба могут брать на стажировки учеников сотнями и разрабатывать кадровые стратегии на два-три года вперед. Ситуация со средним бизнесом иная.
Это отличие нетрудно проследить на основе результатов исследования, проведенного федеральной компанией IQ Events в первой половине 2013 года в Екатеринбурге. Цель опроса более 600 компаний-работодателей — анализ качества сотрудничества с учебными заведениями.
— Отношения образовательной системы с крупным и средним бизнесом принципиально отличаются, — резюмирует руководитель направления исследований компании IQ Events Марина Попкова. — В первом случае все, как правило, развивается по отработанной еще в советское время схеме: масштабное партнерство, большие объемы практик, длительные сроки решения задач. Немаловажным фактором, упрощающим достижение договоренностей, является и то, что первые лица образовательных учреждений и руководители крупных компаний — зачастую скорее чиновники, нежели менеджеры, и они легче находят общий язык. Со средним бизнесом ситуация принципиально иная. Тут никакой проторенной дорожки нет. Таким компаниям нужны новые форматы: стажировки по их программам, работа с базами студентов, серии мастер-классов с отработкой кейсов под задачи бизнеса и т.п. То есть проекты менее масштабные, но рассчитанные на результат не через два-три года, а через три-шесть месяцев. Эти бизнесы не могут похвастаться ролью стратегических партнеров для образовательных учреждений. Однако именно эти компании представляют современные и динамичные коммерческие сектора экономики: финансовый, ИТ, логистику.
Учебные заведения по критерию «сотрудничество с работодателями» условно разделить на две группы, считает директор по персоналу компании «ЛОКО-Торг» (Челябинск) Оксана Кайгородова:
— К первой, более многочисленной, относятся те, в которых формально и без особого интереса подходят к взаимодействию с работодателями. По логике «хотите студентов — приглашайте их на практики в рамках учебного процесса». Вторая группа — более гибкие учебные заведения, которые продают студентов как рекламную аудиторию, за деньги давая доступ к ней потенциальным работодателям. Однако как с полноценными клиентами, с бизнесом работать не научились даже организации, у которых существует целый прайс на услуги доступа к студентам. Почему? Мне кажется, они никак не могут понять, что торговать людьми — это бизнес, требующий работы с товаром нисколько не меньшей, чем работа с его покупателями.
Главная проблема всех совместных проектов бизнеса и вузов — недооценка роли мотивации молодежи. Образовательные стандарты и учебные курсы рассчитаны на изначально мотивированного и правильно настроенного человека, такой он нужен на входе в образовательный процесс и такой же — на выходе. Но это в теории, а на практике нужной мотивации нет и в помине.
«В последнее время среди молодых кадров наблюдается излишняя замотивированность, — отмечает директор ООО «Строительное управление “Север”» Вера Белоус. — Молодые люди приходят на работу сразу после института и с порога заявляют, что им нужна гарантированная высокая оплата труда, соцпакет, удобный график, комфортное рабочее место и возможность роста».
Подобное отношение к работе, в массовом порядке отмечаемое работодателями, обесценивает новое поколение кандидатов и закладывает мину замедленного действия под стратегические кадровые проекты в регионе. Но исправить это в вузах то ли не могут, то ли не хотят.
Недостаток работы с мотивацией в классических вузах плюс естественный дефицит практики в процессе обучения создает нишу для различных образовательных проектов на стыке бизнес-образования и подбора персонала.
— Мы часто слышим от аудитории бизнесменов, студентов и выпускников программы МВА, что с молодыми людьми, которые приходят работать к ним на предприятия, возникают сложности. Пока их воспитаешь на предприятии, тратится много сил и времени. И, самое главное, делать это совсем нелегко, — рассказывает директор по маркетингу Урало-Сибирского института бизнеса Анастасия Мелехова. — Поэтому мы в свое время запустили проект, который должен был соединить образовательную площадку и при этом дать учащимся некий заряд внутренней мотивации, развить лидерские качества. Чтобы помочь молодым людям справиться с так называемым критическим идеализмом, комплексом исключительности «я все могу, платите мне много», их нужно не ломать, а учить. Проект получил название «Формация молодых менеджеров» и состоит из обучающей составляющей и блоков коммуникации молодежи с предпринимателями. Чтобы молодые люди увидели, пощупали, прочувствовали, что такое реальный бизнес — не по журналам, не по ТВ, не через интернет. Собственно, основное достижение — это стабильные результаты трудоустройства и успешные карьеры и создание выпускниками собственных бизнесов.
Программа продолжительностью три месяца в самые успешные периоды запускалась по девять раз в год, и сейчас насчитывает более 30 выпусков. Ее можно назвать одним из редких примеров продолжительных и даже уникальных в своем роде проектов. Но никакое качество не заменит минимального количества. Рынку в целом явно требуются более масштабные решения, которые будут обладать потенциалом массовости, но не терять мобильности, свойственной бизнес-образованию. Мобильность — одно из важнейших качеств совместных проектов среднего бизнеса и вузов, о необходимости которого заявляют многие работодатели.
Активные компании в 2013 году наработали успешные кейсы решения ряда кадровых проблем. Для закрепления тенденции требуется продуманная политика руководства, немного времени и везения — чтобы не случилось ни кризиса, ни бурного роста, одинаково губительных для рынка труда.
Дополнительная информация.
Миллиард в «золотые руки»
Перспективным инструментом обеспечения рынка труда кадрами могут стать масштабные проекты государственно-частного партнерства, считает министр образования Свердловской области Юрий Биктуганов.— Один из проектов подготовки молодых специалистов для обеспечения кадровой безопасности в стратегических и конкурентоспособных отраслях региональной экономики — металлургии и машиностроении — запущен в 2013 году. Власти в проекте представляют министерство общего и профессионального образования Свердловской области и администрация городского округа Верхняя Пышма, бизнес — прежде всего ООО «УГМК-Холдинг» и ООО «Уральские локомотивы». От сферы образования выступают Верхнепышминский механико-технологический техникум «Юность», филиал Уральского государственного колледжа имени И.И. Ползунова в Пышме и Технический университет Уральской горно-металлургической компании. Общий объем финансирования проекта — более миллиарда рублей, из которых средства бюджета Свердловской области на модернизацию материально-технической базы и ремонтные работы, — около 250 млн рублей, инвестиции со стороны бизнеса — свыше 800 млн рублей.
По нашим данным, проект предусматривает создание системы непрерывного образования: здесь и профориентация школьников, и прием молодых людей на общеобразовательные программы кадетского отделения техникума, и обучение по программам начального и среднего профессионального образования, реализуемых в техникуме и филиале колледжа. В последнем случае предполагается ежегодный заказ от работодателей на подготовку специалистов до 300 человек.
Тем самым ставится задача обеспечить кадровую безопасность целого ряда отраслей структурообразующих экономики. Кроме того, организаторы проекта ожидают, что одним из его последствий станет изменение территориальной совокупности профессиональных образовательных учреждений и обеспечение их эффективного развития, направленное на повышение качества образования в соответствии с требованиями экономики и социальной сферы, а также с потребностями рынка труда за счет концентрации, кооперации кадровых, финансовых и управленческих ресурсов.
Проект рассчитан на период 2013 — 2015 годов, в качестве результатов предполагается добиться реального повышения квалификации рабочих и специалистов в университете, а также практического обучения студентов техникума и филиала колледжа.
Подготовил Андрей Попов
Лучшие вузы Екатеринбурга по эффективности стажировок и практик в 2012 году
1. Уральский государственный экономический университет2. Уральский государственный горный университет
3. Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина
4. Российский государственный профессионально-педагогический университет
5. Уральский государственный педагогический университет
6. Уральская государственная архитектурно-художественная академия
7. Уральская государственная сельскохозяйственная академия
8. Уральская государственная юридическая академия
9. Уральская академия государственной службы
10. Гуманитарный университет
11. Уральский государственный лесотехнический университет
12. Уральский финансово-юридический институт
13. Уральский гуманитарный институт
Партнер:
