Проект, еще проект

Лучшие вузы сегодня провозглашают проектный стиль обучения. Передовым считается подход, когда студентам задается реально существующая проблема, и они пытаются ее решить. На мой взгляд, одним из самых полезных проектов, например, для будущих управленцев, может быть такой. Условие: образовательная система России, при всей ее фундаментальной основательности, буксует на практических направлениях; экономика не получает в достаточном количестве и надлежащем качестве необходимых специалистов; образование работает бесперебойно, но вхолостую. Вопрос: каким оно должно быть, чтобы максимально удовлетворять потребности экономики. Решение… Государство здесь пока ставит многоточие.

Студентам подобные проекты, к сожалению, не предлагались. Поиск решения инициируют предприятия: им некогда ждать милости от государства. Там, где продуманная образовательная политика производства встречается с инновационным настроем учебных заведений, уже возникают прообразы успешных образовательных моделей.

Магомет идет к горе

Кто острее испытывает потребность перемен, тот и становится их зачинщиком. Еще несколько лет назад общим местом в разговоре о проблемах экономики звучали жалобы на нехватку нужных специалистов: «У нас появилось новое оборудование, а работать на нем некому… Жизненно необходимы ребята молодые, энергичные, знающие производство не в теории… Не понятно, для кого работают вузы».

А система высшего образования тогда переживала бум: за пять последних лет ХХ века количество студентов в Уральском регионе выросло вдвое. Вузы купались в абитуриентах и разрешенных платных услугах, их существование мало зависело от того, какую работу найдут выпускники и найдут ли ее вообще. Но экономика была сильнее заинтересована в образовании. И наиболее агрессивно развивающиеся предприятия не стали ждать, когда образовательная система очнется от эйфории. «Если еще в недалеком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области технического прогресса, то сейчас успешность бизнеса определяют прежде всего люди», — так обозначила стратегию развития начальник отдела кадров ООО «ЛУКойл-Пермнефтеоргсинтез» Ирина Колодкина.

Первой «скрепкой» экономики и вузов стала реанимация доброго опыта прошлого — целевая подготовка. Сегодня как крупные, так и средние компании готовят в вузах специалистов под корпоративный заказ: кто пять человек, кто 300. То, насколько активно участвует предприятие не в поиске — в подготовке специалистов, служит критерием его стабильного состояния и нацеленности на развитие.

Раньше других на образовательное поле Свердловской области вышла Уральская горно-металлургическая компания. Она сотрудничает с двумя крупнейшими вузами региона: Уральским государственным техническим (УГТУ-УПИ) и Уральским государственным горным университетами. В будущем году состоится первый целевой выпуск, и на УГМК придут готовенькие специалисты. УГТУ-УПИ в общей сложности имеет около 50 договоров с различными предприятиями региона, среди них ОАО «Металлургический холдинг», НПО «Вектор». А вот Уралмашзавод не обновил в нынешнем учебном году контракт на целевую подготовку студентов. Как пояснили на предприятии, в этом нет необходимости, достаточно посетить вуз перед распределением и пригласить к себе молодых специалистов.

В Пермской области активно действует ЛУКойл, при поддержке которого на базе девяти кафедр Пермского государственного технического университета создано целое образовательное «предприятие» — Институт нефти и газа. Южноуральский арматурно-изоляторный завод (Челябинская область) взаимодействует с Южно-Уральским госуниверситетом.

Не от случая к случаю, а постоянно контактирует с вузами Уральский оптико-механический завод. «Ежегодно мы готовы принимать 25 — 30 радиотехников, 15 механиков, десять оптиков», — описывает ситуацию начальник отдела кадров УОМЗ Владимир Архипов. Основная образовательная база — УГТУ-УПИ. Когда же возникла специфическая «персональная проблема» — потребовались специалисты для обновленной корпоративной информационной системы — предприятие заключило целевой договор с Уральским госуниверситетом. 12 будущих компьютерных физиков во время учебы получают зарплату от завода, а на последнем курсе станут его полноценными сотрудниками.

На предприятии Уралхимпласт считают: производство должно выступать в роли синоптика, только предсказывать не погоду, а потребность в кадрах. С 2002 года в холдинге работает программа профильной подготовки будущих специалистов в рамках комплекса непрерывного образования: политехническая гимназия, Нижнетагильский технологический институт, завод. Училища и колледжи тоже стали проводить маркетинговые исследования потребностей производства и на их основе корректировать планы набора учащихся. Например, год назад в Волчанске возникла острая потребность в станочниках, и в местном училище появилась новая специальность. По мнению начальника отдела профобразования министерства образования Свердловской области Валентины Федотовой, сегодня есть возможность быстро реагировать на потребности экономики, лишь бы было о них заявлено.

Можно сказать, уже сформировалось звено сцепки «образование — экономика»: это целевая подготовка специалистов за счет предприятий с учетом их интересов. Однако одно звено не способно кардинально изменить ситуацию: нужна прочная цепочка.

Продается студент

По столу ударяет молоточек ведущего: «Зарплата 12 тысяч рублей — раз… Зарплата 15 тысяч рублей — раз. 15 тысяч рублей — два, 15 тысяч рублей — три. Продано!». Три года назад в Уральском горном университете впервые прошло распределение за год до окончания учебы в форме аукциона. Не обидно ли было чувствовать себя товаром, поинтересовалась я. Оказывается, обиделись те студенты, кого взяли без торгов, то есть на условиях предприятий, и те компании, которым специалисты не достались.

Вузы с разной скоростью отреагировали на изменение реальности. Технические институты быстрее гуманитарных почувствовали зависимость от востребованности выпускников, а грядущие реформаторские меры усилят ее еще больше. Готовить специалистов «в никуда» становится непозволительной роскошью. Горный университет оказался в числе тех, что резко окунулся в рыночную стихию. «Нечего скулить, что государство уменьшает финансирование, — жестко заявляет ректор Николай Косарев, — нужно разрабатывать современные технологии обучения и выходить с ними на рынок». Университет предложил стройную обоюдовыгодную систему взаимоотношений образовательных учреждений и предприятий отрасли, которую сегодня можно рассматривать как перспективную образовательную модель. Здесь создан горнопромышленный университетский комплекс, в который вошли учреждения всех уровней образования, начиная с детских садов и заканчивая аспирантурой, а также компании-работодатели количеством около ста, в том числе зарубежные.

Участники холдинга, собираясь за столом переговоров, определяют, какие специалисты им необходимы. Просчитывается стоимость обучения. Подготовка горного инженера в уральских условиях обходится примерно в 2,5 тыс. долларов в год. Инвестиционные источники определяются исходя из образовательных стандартов. Помимо обязательного государственного, в УГГУ вышли на разработку корпоративных образовательных стандартов: уже осуществлен такой опыт с УГМК, на подходе сотрудничество с Евразхолдингом. В учебный процесс целевых студентов вводятся дополнительные дисциплины, максимально приближающие их к производственной конкретике.

Следующий этап увязки интересов вуза и предприятия — практика. Удачный опыт подготовки реальных специалистов демонстрируют европейские профессиональные школы с «дуальной» системой обучения: теория — в институте, практика — на заводе. С нынешнего года будущие работники УГМК будут проходить годовую стажировку на предприятии и защищать диплом, решая производственные задачи. А в дальнейшем практическая подготовка будет идти с первого курса. «Компания получит не просто специалиста, готового работать на конкретном производстве, но и знакомого с корпоративной этикой, культурой. Кроме того, у предприятия всегда будет стратегический запас инженеров и технологов», — обосновывает преимущество столь тесного контакта с учебными заведениями директор по персоналу УГМК Виктор Олюнин.

Приближая образование к производству, горный университет открывает филиал в Североуральске (совместный проект с ОАО «Севуралбокситруда», подразделением СУАЛа). Выстраивая образовательную вертикаль, участвует в создании Северного горного колледжа. Включение детских садов в эту цепочку умиляет: что, теперь и в яслях будут записывать в горняки? Замечательна, конечно, столь ранняя профориентация, но ведь могут быть и другие радости в жизни. Однако возрастная психология не проигнорирована. Просто дети в игре знакомятся с минералами, познают мир земли. В холдинг включены несколько дошкольных и школьных учреждений в небольших городах, для которых горно-металлургические предприятия являются градообразующими. Так решаются и социальные проблемы малых городов с характерным для них оттоком молодежи. Профессиональный выбор при этом остается широким, даже в рамках одного вуза. Горный институт готовит экологов, которые нужны сегодня на любом предприятии, на третьем курсе проводит тестирование, выявляющее управленческие способности, а недавно открыл специальность для тех, у кого мастерство на кончиках пальцев — дизайн ювелирных изделий.

Челябинская область тоже имеет яркий пример взаимодействия образования и бизнеса. В конце прошлого года промышленная группа «Метран» и Южно-Уральский госуниверситет подписали соглашение о сотрудничестве. Предприятие будет вкладывать средства в создание новых учебных программ, техническое оснащение вуза, уже выделяет гранты лучшим студентам и аспирантам. Выпускники смогут проявить себя в американской приборостроительной корпорации Emerson, в которую входит «Метран». Как отметил генеральный директор промышленной группы Дуайт Бом, сотрудничество предприятия с ЮУрГУ стало весомым аргументом в принятии корпорацией решения о создании инженерного центра именно в Челябинске.

В то время как министр образования и науки России лишь предлагает на рассмотрение Госдумы законопроект об участии работодателей в образовательной политике, продвинутые компании в ней уже участвуют. Взамен линейной связки «студент — вуз» самопроизвольно зарождается объемная структура, в которую включается и производство.

«Свои» университеты

Из двух кадровых источников, внешнего и внутреннего, предприятия выбирают оба. На внешнем поле работают с существующими университетами, на внутреннем — создают собственные. Может быть, логичнее, если каждый занимается своим делом: предприятия выпускают продукцию, вузы — специалистов? Но наше время характеризуется многообразием связей разных сфер и их взаимопроникновением: всемирная сеть — это не только интернет, это и современный реальный мир. Начальник отдела подготовки персонала Уральского оптико-механического завода Виктор Икрин убежден: в современном производстве должны присутствовать образовательные функции. Известный постулат «век живи — век учись» в обновленной редакции звучит как «образование в течение всей жизни». Но ведь это не означает буквально сто лет сидения на университетской скамье. Учиться, переучиваться, повышать квалификацию, менять ее можно, не покидая рабочего места.

На УОМЗ обсуждают необходимость создания корпоративного университета, считая, что следует сместить акцент в работе с персоналом на создание внутреннего рынка труда, на закрепление и развитие уже работающих. Корпоративный университет станет формой коммерциализации интеллектуального опыта предприятия и включит в себя институт повышения квалификации, научно-исследовательский институт, библиотеку, интернет-сайт, клуб менеджеров. Собственная образовательная инфраструктура УГМК также приближается к уровню корпоративного университета: учебные центры, учебно-курсовые комбинаты, отделы подготовки персонала; через систему обучения здесь проходит ежегодно от 25 до 29 тысяч сотрудников, большинство из них — рабочие. Затраты компании на эти цели достигают 30 млн рублей в год. Учебные центры ряда предприятий имеют лицензии на оказание образовательных услуг и для других компаний. Например, Уралхиммаш готовит рабочих 284 профессий, восполняя пробелы в системе начального профобразования. Вообще, единообразие — в прошлом, образовательная система движется к тому, чтобы существовать в разных формах и типах.

Уходящая натура

В Самаре при торгово-промышленной палате сформирована гильдия работодателей. Она проверяет уровень подготовки выпускников профессиональных училищ, участвует в рейтинговании вузов. Главный критерий — быстрейшая адаптация на производстве. В самарском опыте явно проявилось, что в массе своей предприятия пока еще смотрят вперед на две недели, а не на два года. Что может быть важнее профессиональных качеств? Только ментальные. Сегодня специалист может устраивать руководство. Но каким он станет через некоторое время: остановится или будет развиваться параллельно предприятию, а может, двигать его?

— Смысл образования — научить все время выращивать в себе нового человека, — так формулирует задачу педагогов декан факультета журналистики Гуманитарного университета Светлана Балмаева. — Хотелось бы, чтобы работодатели это понимали.

Когда жизнь развивалась линейно, способность к саморазвитию была качеством желательным, но не определяющим. Сегодня человек может одновременно реализовывать несколько разных проектов, значит, и преподавание тоже должно стать проектным. Тем более что и сам студент изменился. Жаловаться на это нет смысла, новую реальность нужно «оцифровать», отрефлексировать и работать с ней. Светлана Балмаева выделяет две основные категории молодежи по характеру мотивации: «карьеристы», воспринимающие учебу как кирпичики будущей карьеры, и те, кто не желает откладывать жизнь на потом, а хочет вкусно существовать здесь и сейчас, у них «жизнь — любимый проект». Для второй категории требуется иная мотивация, чем привычная принудительно-экзаменационная система обучения и вкладывание в головы готовых знаний. Коренных изменений требуют технологии преподавания.

Вот здесь образование и оказывается лицом к лицу с самой серьезной своей проблемой. Оно готовит кадры для экономики — само же пребывает в тяжелейшем кадровом кризисе. «Методики устарели вместе с их носителем-преподавателем», —; говорит ректор Уральской архитектурно-художественной академии Александр Стариков. Вузовские педагоги цепляются за «уходящую натуру» и сами становятся уходящей натурой. «Нынешний преподавательский корпус умный, достойный, но он в массе своей живет в историческом времени, которого уже нет, — говорит Светлана Балмаева. — Однако если представить на минуту, что эти люди уйдут, система просто рухнет».

Инвестирование бизнеса в образование становится жизненно необходимо, и не столько деньгами, сколько — человеческим капиталом: идеями, опытными кадрами. В западном мире нормой давно стала ситуация, когда успешный бизнесмен носит профессорское звание. Студенты к нему ходят с большим желанием, чем на лекции теоретиков. Образованию необходимо, чтобы в него пришли специалисты с производства и готовили специалистов для производства.

Но реальность от этого пока далека. Немногие успешные российские предприниматели готовы переквалифицироваться в преподаватели. Одна из причин — малодостойная оплата труда. В американских вузах высоко оплачиваются именно посредники между производством и образованием, обладающие практическими знаниями и талантом «декодирования», перевода потребностей работодателей в современные программы. От них зависит качество подготовки специалистов, а значит, их востребованность. Отсюда вытекает количество студентов, объем университетских средств и общее процветание вуза. Но цепочка работает лишь в ситуации, где образование действительно служит капиталом, а система образования встроена в бизнес-систему и сама является бизнесом. Здесь мы оказываемся на том участке образовательного поля, где для изменения ситуации требуется серьезное системное реформирование.

Конечно, не все вузы парализованы невозможностью изменить ситуацию. В Уральском государственном горном университете отток кадров прекратился: сформирован портфель заказов, и преподаватели не бегают в поисках дополнительного заработка, он предоставляется централизованно и постоянно. Различными способами образуют кадровый резерв. Например, ректор устраивает прием для отличников городских школ, и желающим учиться, а затем работать в горном, открывает зеленую улицу. Будущих преподавателей присматривают и среди нынешних студентов, их обучение продолжается уже в углубленном научном русле. В УГГУ доказывают на практике, что к каждой проблеме можно подойти, как к проекту, и найти если не глобальное, то местное решение.

Старт карьеры и ее ускоритель

На заводе «АРЕВА» (бывший Свердловский электромеханический, ставший одним из 40 предприятий международной корпорации AREVA) чисто, тихо и полный порядок, как в благополучной Европе. А ведь сотрудники предприятия, кроме двух руководителей, свои, россияне, то есть, как считается, ментально склонные к беспорядку. Основная задача последних лет, говорит генеральный директор ЗАО «АРЕВА Передача и Распределение» Петер Иэриш — повысить производительность без увеличения численности. Инструмент — грамотная «персональная политика». Специалисты приходят на завод из УГТУ-УПИ, их качеством в целом довольны. Осложняет работу массовое незнание английского языка (для международной корпорации общий язык — составная часть корпоративной культуры), но это проблема решаемая: несколько десятков сотрудников обучаются на курсах за счет предприятия. Уделяется внимание и личностному росту: разработана персональная программа для развития специалистов, денежное вознаграждение за год зависит и от экономических показателей, и от личностных. Единственной труднопреодолимой пока проблемой российской экономической реальности Петер Иэриш называет дефицит опытных менеджеров. «Наверное, сказывается советское прошлое. Многие не склонны брать на себя ответственность. Даже молодые часто говорят: „я не могу это сделать“, вместо того, чтобы думать, как сделать».

Самый большой спрос в России сохраняется на управленцев среднего и высшего звена. Ежегодную потребность в менеджерах президент России Владимир Путин оценивает в 270 — 300 тысяч человек. Трудно назвать вуз, который не готовит менеджеров, давно действует президентская программа по подготовке лидеров — но потребность в них растет еще быстрее. По мнению генерального директора Южноуральского арматурно-изоляторного завода Дениса Тасакова, для достижения поставленных предприятием целей очень важна не только компетентность работников, но и наличие менеджерских качеств, особенно у руководителей дочерних предприятий, чей уровень ответственности так высок.

Сегодня успех компаний прочно сцеплен с личностным успехом управляющих и представляет собой сумму отдельных карьер. Стартом карьеры можно считать базовое вузовское образование, ее ускорителем — эффективное дополнительное образование.

В 90-е годы бизнес-образованием в основном занимались государственные учебные заведения. В Перми самым представительным был факультет переподготовки кадров при ПГТУ, в Екатеринбурге — Институт переподготовки кадров УГТУ-УПИ. Сегодня в данной сфере главенствуют негосударственные компании: около десятка в Пермской области, порядка 70 в Свердловской. Обороты рынка дополнительных образовательных услуг в Перми за год увеличились вдвое. Наиболее заметные игроки на поле дополнительного образования: Центр развития бизнеса и карьеры «Наше время», выступающий с форматом мини-МВА, и Школа профессионального развития, которая постепенно переходит от продажи тренингов к интеграции в корпоративную систему управления персоналом.

В Тюмени и ХМАО интересно и эффективно действует консалтинговая группа «Аналитик-центр». Она непрерывно мониторит состояние рынка труда и оперативно реагирует на изменения, проводит исследования для выявления наиболее востребованных тем. По мнению директора группы Алевтины Рогалевич, спрос на специалистов можно разделить на две части: «зону контролируемого спроса, который можно спрогнозировать, им занимаются вузы, и зону стихийного спроса, им занимаемся мы». Так, ответом «Аналитик-центра» на дефицит специалистов в области управления человеческими ресурсами стали полугодовой проект «HR-школа», летняя сессия «Эффективное управление персоналом».

Региональные образовательные резервы дополняются мощными столичными структурами. На Урале успешно действует Московская международная высшая школа бизнеса «Мирбис». Основная программа института — МВА (мастер делового администрирования). В России специалистов со степенью МВА не так много, около 6 тысяч человек, 53% из них имеют должности генеральных директоров предприятий и их заместителей. Партнерами высшей школы бизнеса на Урале являются такие промышленные гиганты, как НТМК, Евразхолдинг, СУАЛ, а также банки и международные корпорации.

Профильные связи предприятий и образовательных учреждений формируют отраслевую горизонталь. Система дополнительного образования завершает учебную вертикаль. Все реализуемые сегодня успешные модели подготовки кадров для экономики представляют собой пересечение двух осей, учебной и производственной.

В подготовке материала участвовали Игорь Степанов и Оксана Клиницкая

Дополнительные материалы:

Работодатели как «образователи»:

Формы участия предприятий в подготовке специалистов

— Формирование образовательного заказа
— Участие в разработке учебных программ
— Проведение практик и стажировок
— Преподавание
— Аттестация вузов и выпускников
— Целевое финансирование
— Создание собственных учебных центров
— Создание образовательных фондов
— Корпоративные университеты

Музейная достопримечательность

Марина Романова

Утро в профессиональном училище. Мастер производственного обучения ждет группу: с минуты на минуту ребята должны прийти на практические занятия. Ждут и токарные станки: два десятка в два ряда, аккуратные и пока тихие. Видно, что их берегут, холят, стараются максимально продлить жизнь. Сколько станкам лет, спрашиваю. «Сколько и мне», — отвечает немолодой мастер, потом спохватывается: «Нет, постарше будут, еще до войны их поставили». Может быть, токарное дело за три четверти века мало переменилось? «Очень переменилось, — сбивает мастер мой вымученный оптимизм, — теперь они с программным управлением».

В сварочной мастерской картина более радостная, потому что более современная: здесь есть даже полуавтоматы. Объясняют: помог Уралмашзавод — станок на предприятии не выдержал боевой нагрузки, зато для учебной сгодился. Захожу к фрезеровщикам: «Оборудование какого поколения?». «Старее не бывает…». А я думаю, бывает. Екатеринбургское профучилище 1, когда-то бывшее базовое для Уралмаша, и сейчас одно из самых крепких. Другим-то каково?

«На бюджетной основе никогда не обеспечить училищам современную производственную базу», — говорит сотрудник областного министерства образования Валентина Федотова. Предприятия могут сколь угодно рьяно, с чувством праведного гнева, ругать образование за подготовку специалистов недостаточной квалификации — без их участия ситуация не изменится.

Мне рассказывали об американском колледже, где готовят авторемонтников: работодатели привозят туда не только битые автомобили, но и новые, со сложной начинкой, потому что понимают: скоро и они потребуют ремонта. Чтобы не погрязнуть в черной зависти и не утонуть в безверии в российские перспективы, приведу местный положительный пример. Оптико-механический завод выпускает инкубаторы для выхаживания новорожденных. Недавно такой аппарат со сложной электронной базой был передан в УГТУ-УПИ, чтобы ребята не «на пальцах», а на конкретных деталях осваивали современную технику. Всего УОМЗ отправил на физико-технический факультет пять современных приборов.