Человеческий рост

Иллюстрация: Андрей Колдашев

Однако состояние банковского сектора определяется не только динамикой кредитования экономики и вовлечения ресурсов населения в финансовый оборот. Много могут сказать и показатели операционных расходов банков. Аналитический центр «Э-У» впервые проанализировал в ежеквартальном рейтинге их динамику.

Основного внимания заслуживают расходы на заработную плату. Суммарный рост зарплаты по банковской системе России за 2006 год составил 40%. Если из общей массы изъять расходы Сбербанка, существенно отстающего по этому показателю, цифра увеличится до 50%. Банки Уральского региона выглядят скромнее: средний рост расходов на зарплату — всего 29%. Однако у отдельных кредитных учреждений показатель серьезно превосходит средний.

В первую очередь это относится к банкам, активно развивающим розничный бизнес, особенно потребительское кредитование («Северная казна», СКБбанк, Социнвестбанк, Мечелбанк и др.). Чтобы увеличивать объемы бизнеса, эта группа банков открывает новые офисы, для работы в которых требуется дополнительный персонал. Поэтому рост расходов на зарплату, как правило, сопровождается еще и увеличением затрат на рекламу и инфраструктуру. Анализ соотношения объемов расходов на зар-плату и активов кредитного учреждения показывает: у ориентирующихся на розницу этот показатель значительно выше, чем у прочих. (Заметим, однако, что динамика расходов на зарплату не всегда свидетельствует о расширении бизнеса. К примеру, если судить по отчетам Челябинвестбанка, существенный рост совокупного размера зар-платы связан с выплатой единовременного вознаграждения членам правления.)

Помимо количественного фактора (увеличения штата), на рост фонда оплаты труда влияет и качественный — повышение уровня заработной платы и ее легализация. Наибольшие темпы роста доходов банковских служащих отмечаются в крупных банках федерального уровня и дочерних иностранных банках: там фонды оплаты труда за 2006 год выросли на 50%. А вот в малых и средних московских учреждениях рост на 64% произошел как раз изза «обеления».

Потребность в персонале создает дефицит кадров на рынке. По модели поведения в этой ситуации банки можно разделить на две группы. Первая держит высокий уровень оплаты всех категорий служащих и постоянно вытягивает с рынка новые кадры. Вторая выстраивает систему управления таким образом, чтобы менеджеры среднего и высшего звена были достаточно квалифицированы и высокооплачиваемы, а низовые работники с зарплатами ниже средних по рынку легко обучаемы. 

Реклама, еще один показательный вид операционных расходов, отстает по динамике от заработных плат. В среднем на Урале на рекламу направляется 3% от операционных расходов. Правда, в Свердловской области и Пермском крае этот показатель несколько выше — 5%, а в Челябинской и Тюменской областях, наоборот, менее 2%.

Очевидно, что с усилением конкуренции операционные расходы банков, особенно нацеленных на розницу, будут расти. Однако при эффективной системе управления, в том числе и персоналом, эти инвестиции впоследствии принесут ощутимый экономический эффект.

Дополнительные материалы:

Личный состав

Чтобы инвестиции в сотрудников были оправданы, необходимо использовать инновационные технологии отбора и управления персоналом, считает директор кадрового агентства «Карьера Юнион» Елена Белоногова.

Елена Белоногова

— Елена Михайловна, насколько заработная плата в банковской сфере отличается от других отраслей?

— Рынок труда банковских специалистов характеризуется высокими темпами роста заработных плат: 103,4% за 2006 год. Средняя зарплата составила 23 672 рубля, выше — только в сфере добычи топливноэнергетических ресурсов (25 832 рубля). Причем в подавляющем большинстве банков заработная плата уже давно выплачивается «вбелую».

— За каких специалистов банки готовы платить больше?

— Перенасыщение рынка труда новоиспеченными финансистами сопровождается катастрофическим дефицитом по некоторым новейшим банковским специальностям. В особом дефиците — управленцы высшего и среднего звена: спрос на квалифицированных топ-менеджеров с опытом успешной работы в разы превышает предложение.

Условно структуру любого банка можно разделить на две составляющие. Первая — «зарабатывающие» подразделения: кредитные, привлечения клиентов, работы с ценными бумагами и драгметаллами, пластиковыми картами и т.д. Вторая — «обеспечивающие»: архив, канцелярия, внутрибанковские расчеты, оперативный учет, техническое обеспечение, службы безопасности, внутреннего контроля, персонала, автоматизации. Понятно, что подбору персонала в группе, которая приносит реальную прибыль, уделяется особое внимание. Наибольшим спросом пользуются разработчики новых банковских продуктов, специалисты кредитной и клиентской сфер, дилеры.

— Можно ли выделить особые требования к банковским служащим?

— Чтобы выжить и эффективно функционировать в условиях обостряющейся конкуренции, банковским организациям необходимо не только наращивать инфраструктуру, но и улучшать качество обслуживания. Поэтому банки стремятся к большей клиентоориентированности. Ужесточаются требования к компетенции будущего сотрудника, начиная от банальных «свободного владения языками» и знания международных стандартов отчетности до соответствия корпоративной культуре, способности быстро реагировать на изменения, нацеленности на результат. Кроме того, особый акцент делается на умении разрешать любые проблемы клиента в максимально короткие сроки. Особое внимание уделяется личностной подготовке сотрудников: банковский клиент желает получать не только ответы на поставленные вопросы, но и различные варианты их решения.

Интервью взяла Ирина Перечнева