Мысли глобально, действуй локально

Кадровая политика

О том, как воспитать кадровую основу бизнеса и каких целей можно добиться с ее помощью, рассказывает вице-президент по персоналу компании ЕВРАЗ Наталья Ионова

30 октября в Екатеринбурге стартует чемпионат сквозных рабочих профессий высокотехнологичных отраслей промышленности по методике WorldSkills. Уральская столица принимает турнир второй год подряд: прошлый чемпионат доказал, что интерес к рабочим профессиям у молодежи есть.

— Наталья Леонидовна, в этом году от ЕВРАЗа в WorldSkills участвуют девять человек, у вас одна из самых многочисленных команд. Значит ли это, что компания считает опыт продуктивным?

— Безусловно. В прошлом году участники сборной команды ЕВРАЗа заняли три призовых места на соревнованиях, наш стенд за пять дней чемпионата посетили несколько сотен человек, а впечатлениями мы делимся до сих пор. В этом году мы вновь будем пробовать свои силы в компетенциях «Сварочные технологии», «Электромонтаж», «Мехатроника», «Управление производственным процессом» и «Инженерная графика». В составе команды прошлогодние победители и новички — вчерашние выпускники, ребята, у которых горят глаза.

Думаю, такие инициативы полезны не только для компании, но и для отрасли в целом. Главными гостями чемпионата были молодые люди, учащиеся школ и колледжей. Ребятам было интересно «пощупать» металлургию, горное дело, увидеть в реальном режиме, как все работает. Мы привезли в Екатеринбург уникальные тренажеры — симуляторы кранов, проходческих комбайнов, дали возможность прогуляться по виртуальной шахте, примерить на себя костюмы шахтера, горнового. Нам удалось показать, что металлургия — это отрасль высоких технологий, и в первую очередь здесь ценятся инженерные, технические компетенции. А получить обратную связь от подрастающего поколения всегда очень ценно.

Молодежь в целом плохо подготовлена к условиям производства, мало знает о сути работы в цехе, на промышленном предприятии, и это главная причина того, что сегодня так сложно задержать молодые кадры на заводе.

Мыслить масштабно

— Можно ли сказать, что интерес к рабочим профессиям возвращается?

— Есть еще над чем работать в этой области, но позитивная тенденция налицо. И это результат большой профориентационной работы, которую ведут сейчас крупные промышленные компании. Мы, например, «растим» свои будущие кадры со школы, регулярно приглашаем учеников на экскурсии на наши предприятия на Урале и в Сибири, наглядно показываем, как меняется, модернизируется производство, как в металлургию проникают высокие технологии. На смену тяжелому физическому труду приходят автоматизация, работа с самой современной техникой, строжайшие требования безопасности. Такой работой увлечь намного проще. И если добавить стабильную зарплату, достойный социальный пакет, возможности для роста и обучения, хороший коллектив —  получается привлекательное предложение для молодого специалиста, только начинающего карьеру. Кстати, в этом году среди наших участников WorldSkills впервые есть девушка, и выступать она будет в компетенции «Сварочные технологии». Российские женщины к подвигам давно привыкли. Но все же, на мой взгляд, это еще одно свидетельство того, что облик и содержание рабочих профессий серьезно изменились к лучшему.

— Что для предприятия важно?

— Нам нужны люди, способные мыслить масштабно, желающие учиться и развиваться, обладающие здоровыми амбициями. На молодых специалистов, в которых видим потенциал, мы готовы тратить силы и время, обучать их, развивать и обеспечивать возможности для карьерного и профессионального роста.

— Как вы можете оценить багаж знаний, с которым молодые люди приходят к вам работать?

— Не секрет, что сегодня образовательные программы вузов зачастую просто не успевают за развитием технологий производства, которые постоянно модернизируются. Мы стремимся сократить этот разрыв. Активно взаимодействуем с профильными вузами, чтобы обеспечить соответствие программ обу­чения нашим требованиям. В Сибири ЕВРАЗ сотрудничает с Сибирским государственным индустриальным университетом (СибГИУ), в университете даже работает собственная кафедра ЕВРАЗ ЗСМК  — «Обработка металлов давлением и металловедение». На Урале совместную программу реализуют ЕВРАЗ НТМК и Нижнетагильский технологический институт, филиал Уральского федерального университета. Специалисты комбината помогают в разработке учебно-методических материалов под потребности производства, утверждают темы курсовых и дипломных работ.

Важно, что бизнес помогает учебным заведениям совершенствовать материально-техническую базу. Например, ЕВРАЗ ЗСМК в 2015 году выделил СибГИУ грант в размере 1,4 млн рублей на техническое оснащение своей кафедры.  Нижнетагильский технологический институт при поддержке компании приобрел уникальный искровой спектрометр для лаборатории кафед­ры металлургической технологии.

— Но вам все равно приходится дополнительно обучать молодежь?

— Мы не бросаем новичков в свободное плавание. Институт наставничества — важная часть комплексной программы обучения и адаптации молодых сотрудников. Как бы мы ни ценили и ни радовались юным кадрам, мы очень дорожим опытными профессионалами, стремимся сохранить их опыт внутри компании и создать все условия для того, чтобы они хотели и могли им делиться с молодежью. Два года назад мы открыли «Школу главного специалиста», которая позволяет закрепить молодежь за опытными сотрудниками. Мы видим реальный эффект от этой программы, причем двусторонний: это пример и образец для молодого поколения и новый опыт для специалистов со стажем. Рождаются настоящие творческие союзы, кстати, в том числе и в рамках подготовки к WorldSkills: участники тренируются под руководством наставников.

Лучшее внутри

— Сильнейшая мотивация — возможность развития в компании.

— Мы стараемся закрывать появляющиеся вакансии за счет внутренних резервов. Для большинства позиций лучшие кандидаты уже собраны внутри компании. Могу привести массу успешных примеров карьерного роста: технический директор ЕВРАЗ НТМК Николай Мухранов начинал подручным сталевара в конвертерном цехе, а директор крупнейшей в России угольной шахты «Распадская» Сергей Баканяев пришел в компанию проходчиком. Для каждой категории сотрудников разработаны свои программы развития и мотивации.

Кадровый резерв на предприятиях ЕВРАЗа формировался всегда. Три года назад мы внедрили кадровые комитеты — регулярные совещания, на которых производственные руководители оценивают эффективность и потенциал своих сотрудников. На комитетах принимаются решения о назначениях, определяются наиболее перспективные работники.

Самых высокопотенциальных сотрудников мы выделили в пул HiPo. Это наши «рейнджеры», универсальные менеджеры, способные решать сложные задачи с высокой степенью неопределенности в разных сегментах бизнеса. В оценке способностей и компетенций этих людей — всего их около ста человек — принимали участие их будущие руководители, заказчики изменений. Среди критериев отбора — мобильность, амбициозность, способность учиться. В пуле есть сотрудники из регионов и московского офиса. Мы выяснили, что главный стимул к работе для этих людей — возможность решать новые сложные задачи. Поэтому эти сотрудники получают назначение — новую должность или проект — как минимум раз в три года. Развитием для таких людей служат не тренинги в классе, а реальные проекты. Мы активно привлекаем HiPo к аудитам по охране труда, проектам бережливого производства, туда, где нужны системные изменения, непредвзятый анализ и нестандартные решения.

Резерв управленцев формируют в том числе выпускники программы «Новые лидеры ЕВРАЗа», которую мы уже шестой год проводим совместно с Московской школой управления «Сколково». Важно, что ее участники не только слушают лекции лучших российских и зарубежных специалистов, но и решают конкретные задачи бизнес-кейсов, актуальные для компании и предложенные самим топ-менеджментом. Таким образом, мы не только растим будущих руководителей, но и приносим ощутимую пользу бизнесу здесь и сейчас. Наши новые лидеры работают над наболевшими проблемами увеличения скорости проходки, совершенствования системы ремонтов, повышения контроля качества продукции и многими другими.

— Есть ли реализованные проекты?

— Большинство проектов долгосрочные, многие передаются выпускниками следующему поколению участников. Но есть кейсы, эффект от которых уже очевиден. Например, проект увеличения спроса на балку вырос в создание ассоциации, которая объединила металлургов, производителей металлоконструкций, проектировщиков, девелоперов, НИИ. Вместе они продвигают идею строительства жилых зданий на металлокаркасе: в России она после Великой Отечественной войны была практически забыта, а в мире используется давно и успешно. Пилотный проект жилого комплекса уже реализуется в Новосибирске. Еще один интересный проект, который совсем недавно увидел свет, это EVRAZbook — интерактивная энциклопедия инженерных решений. Ведь на разных предприятиях ЕВРАЗа постоянно возникают новые производственные задачи, на которые специалистам приходится тратить много времени. Между тем чаще всего оказывается, что похожая ситуация имела место на другом предприятии, и решение у этой задачи уже есть. EVRAZbook позволит инженерам не «изобретать велосипед», а использовать опыт коллег.

Мы считаем очень успешной и программу «Новые лидера ЕВРАЗа»: более 70% ее выпускников получили новые назначения. Но главное, что они возвращаются на свои предприятия уверенными в себе, получившими уникальный опыт, полными свежих идей и желания реализовать на местах лучшие практики.

— Какие задачи вы решаете, работая с кадрами?

— Три года назад мы запустили программу сохранения и развития инженерно-технологических компетенций. Мы понимаем, что именно от профессионализма этих специалистов зависит и качество продукции, и эффективность производства — словом, все ключевые факторы, которые определяют позицию компании на рынке и ее перспективы в будущем. Задача повышения эффективности производства и бизнес-процессов сейчас для металлургов стоит особенно остро, и мы приветствуем любые новые идеи в этой области. Такие решения выкристаллизовываются в том числе на научно-технических конференциях молодых специалистов, которые регулярно проходят на всех предприятиях ЕВРАЗа. Мы проводим технические форумы, где обсуждаются актуальные производственные проблемы, а также ТРИЗ-практикумы, на которых инженеры осваивают методы и инструменты теории решения изобретательских задач и применяют их для решения производственных вопросов (что, как правило, не требует существенных инвестиций). Среди последних проектов — программа повышения энергоэффективности и рециклинг отходов производства Западно-Сибирского металлургического комбината, повышение качества сырья, поставляемого на Нижнетагильский комбинат с Качканарского ГОКа. Таким образом, мы стремимся обеспечить нашим инженерам максимально насыщенную прог­рамму обучения, развития и обмена опытом. Взамен компания получает непрерывный поток предложений по рационализации процессов, растет вовлеченность сотрудников в жизнь предприятия.

Привычка работать безопасно

— Металлургические предприятия сейчас переживают непростые времена. В такие моменты компании зачастую начинают экономить на социальных программах и программах обучения…

— Это самый простой путь, но он ведет в тупик. Действительно, сейчас на первый план выходят сокращение издержек, оптимизация и повышение эффективности производственных процессов. Мы аккуратно подходим к инвестициям, взвешивая каждый шаг, при этом ищем альтернативные пути развития — осваиваем новые продукты, выходим на новые рынки. Чтобы решать эти задачи, компании нужны профессиональные, амбициозные, мотивированные сотрудники, поэтому сокращать программы обучения и социальные проекты мы не планируем. Мы выяснили, что для молодежи один из ключевых мотивирующих факторов — жить отдельно от родителей, и мы помогаем им с наймом жилья. Адаптационные пособия для молодых специалистов позволили только за
последний год сократить текучесть молодых кадров на предприятиях на 30%. Для людей постарше на первый план выходит семья, и поэтому мы уделяем большое внимание организации семейного досуга сотрудников — даем путевки в профилактории, развиваем корпоративный спорт, волонтерство. Организация каскадных коммуникаций не только в офисе, но и на производстве, регулярные встречи руководства с сотрудниками — сегодня мы отлично понимаем важность этих инструментов в мотивации сотрудников наряду с зарплатой.

— У ЕВРАЗа есть предприятия в США, Европе, Африке. Как вы строите корпоративную культуру в такой огромной многонациональной компании?

— Ключевой элемент корпоративной культуры ЕВРАЗа — безопасность. Мы не устаем говорить о том, что компании не нужны тонны, добытые или произведенные за счет чьего-то здоровья или жизни. В ЕВРАЗе запрещено приступать к работе, если она не безопасна. Средства индивидуальной защиты, безопасные маршруты передвижения, новейшие системы обеспечения безопасности в шахтах, блокировки оборудования, системы алкотестирования на входе и выходе с предприятия — во всем, что касается техники и технологий, мы изучили лучший опыт и внедряем его на предприятиях. Сейчас наша основная задача — привить людям привычку работать безопасно. И эту привычку мы считаем необходимой частью корпоративной культуры. Мы, безусловно, сделали большой шаг вперед, регулярно проводим тренинги, поведенческие беседы о безопасности. Руководители всех уровней встречаются с работниками в цехах и говорят на темы безопасности на рабочем месте, корректируют, поощряют, благодарят, принимают замечания, берут на себя ответственность за устранение несоответствий. Мы пришли к выводу, что только убеждением и личным примером руководителя можно изменить отношение работников к вопросам безопасности.

Искоренить легкомысленное отношение к собственной безопасности непросто. Но мы верим, что, изменив привычки на работе, можно снизить количество травм и в быту, сформировать более ответственное отношение сотрудников к своей жизни, жизни и здоровью близких.

А в целом корпоративная культура — это живой организм, она движется и развивается вместе с компанией. Мы действительно отбираем лучших сотрудников и гордимся ими. В ЕВРАЗе работают активные, неравнодушные люди, которым приятно быть рядом не только на работе, но и собираться вне стен офиса или цеха. И мы эти инициативы поддерживаем. Проводим большие спортивные турниры, волонтерские акции, туристические слеты, спартакиады, конкурсы профессионального мастерства.

Нашему корпоративному турниру по горным лыжам и сноуборду имени Андрея Севенюка уже более десяти лет. Каждый год он собирает лучших горнолыжников, прошедших отбор в своих регионах. Четыре года мы проводим футбольный турнир на кубок ЕВРАЗа в Качканаре. В этом году у нас появилась новая спортивная традиция. В Нижнем Тагиле и Новокузнецке мы провели общегородские забеги на 5 км. Участие в них приняли не только наши сотрудники, но и горожане. Эти праздники спорта и здорового образа жизни собрали несколько тысяч человек, и мы рассчитываем сделать такие забеги ежегодными. Кстати, все наши участники WorldSkills серьезно увлекаются различными видами спорта.