Кадры — это люди

Кадровая политика

Российские компании реформируют кадровую политику, опираясь на собственные образовательные модели и уникальные технологии. В идеале в центре такой системы должен стоять человек, но не как ресурс, а как самостоятельный субъект рынка

К 2030 году кадровый дисбаланс в мире превысит 1,4 млрд человек, и «это не только молодые люди, но и представители всех возрастных категорий», — подчеркивают авторы исследования Союза «Ворлдскиллс Россия» (при поддержке Росатома и Boston Consulting Group), определившего ключевые вызовы, стоящие перед экономикой будущего. По этим оценкам, потери мировой экономики от несоответствия квалификации работников запросам рынка труда достигнут 5 трлн долларов (6%) в мировом ВВП. По мнению президента WorldSkills International Саймона Бартли, для решения этой проблемы важно, чтобы образовательные программы соответствовали запросам рынка труда, в том числе перспективным.

Трансформацию системы образования и подготовки кадров в мае обсудили участники деловой программы финала Национального чемпионата «Молодые профессионалы» (WorldSkills Russia, способствует внедрению в систему отечественного образования лучших международных практик). «Меняется мир, и он требует от нас изменений всех процессов, которые происходят в образовании», — констатировала вице-премьер Татьяна Голикова.

— Технологии развиваются очень быстро: от ручного труда мы переходим к цифровой экономике, появляется все больше новых компетенций, связанных с цифровизацией, и материально-техническую базу колледжей нужно обновлять уже не раз в десять лет, а ежегодно, — добавляет заместитель генерального директора «Ворлдскиллс Россия» Алина Досканова. — За счет WorldSkills мы ежегодно актуализируем стандарты. Эксперты определяют, какие профессии будут востребованы в перспективе, создают компетенцию, выявляют и апробируют на чемпионате навыки для овладения ею. Так, в 2016 году появилась компетенция для решения задачи подготовки кадров для России по эксплуатации беспилотных авиационных систем (БАС).

Человек предопределяет экономическую стоимость. Вы не можете нанять типового человека, который вам сделает нетиповой продукт

Сейчас в мире не хватает около 150 тыс. специалистов для эффективного применения БАС в различных направлениях: сельском хозяйстве, строительстве, нефтяном сегменте, поиске и спасении людей, доставке грузов. Чтобы их подготовить, необходимо разработать стандарты. Благодаря WorldSkills, сформировать компетенцию получилось всего за два года. «Из презентационной компетенция стала основной, были созданы с нуля образовательный и профессиональный стандарты. Через чемпионатный формат получается продемонстрировать лучшие практики, и на основании этого опыта влиять на такие серьезные институты, как Минпросвещения и Минтруда», — подтверждает гендиректор компании-разработчика и производителя дронов Copter Express Олег Понфиленок.

— Необходимо разрабатывать практико-ориентированные образовательные программы, когда в процессе обучения большое внимание уделяется взаимодействию с работодателем, — замечает министр высшего образования и науки РФ Михаил Котюков.

— Ключевой вопрос: используем ли мы до сих пор модели образования, и в вузах, и в колледжах, которые основаны на прошлом, и не ориентируются на будущее, — ставит проблему Саймон Бартли.

Исследование Фонда развития интернет-инициатив (ФРИИ) показало, что в российских школах меньше 6% проектных работ ориентированы на получение практического результата, а лишь 6,2% от общего числа учащихся 5 — 11-х классов вовлечены в форматы, прививающие прикладные навыки по профессиям.

Как бизнес решает проблему дисбаланса между рынком труда и системой образования?

Сопротивляются и не справляются

«Э-У» уже несколько лет предоставляет дискуссионную площадку для экспертного сообщества, обеспокоенного разрывом между запросами бизнеса и компетенциями соискателей. Одна из основных претензий связана с консервативностью классического образования, его неготовностью к новым требованиям рынка труда и внедрению современных технологий получения знаний.

— Вузы за почти 30 лет рыночной экономики так и не наладили нормальной работы с бизнесом, «клепают» десятки, сотни тысяч выпускников, не готовых к вызовам рынка труда, — выражает точку зрения некоторых работодателей основатель образовательного проекта Courseburg.ru Александр Альхов. — Увеличивается число компаний, которые создают внутренние образовательные системы, готовя кадры с нуля под себя и по актуальным для них программам.

По мнению руководителя B2B продаж компании «Нетология» Тимура Нигматуллина, программы вузов в основном ориентированы на получение базовых знаний, не уделяют большого внимания отраслевой специфике и тем более особенностям отдельных компаний, а также развитию soft skills — умению организовать свое время, навыкам коммуникации, ведения переговоров.

— Российские вузы дают прекрасное базовое образование. Проблема в том, что в них почти нет программ по инновационным технологиям, они не справляются с растущими кадровыми запросами, — дополняет руководитель Учебного центра SAP Екатерина Осорина. — Например, Россия серьезно отстает от лидеров рынка (США, Великобритании и Китая) по количеству ИT-специалистов — их вдвое меньше. Помимо этого, не хватает разработчиков, их всего 20% от общего количества айтишников, тогда как именно они больше всего нужны для активной цифровизации отраслей. По подсчетам ФРИИ, в ближайшее десятилетие потребуется еще около 2 млн ИT-специалистов. Поэтому многие мировые вендоры сотрудничают с вузами, создают спецкурсы и тренинги для студентов и преподавателей по актуальным технологиям и digital-инструментам. Теоретические знания, полученные в вузе, дополняются практикой и работой с экспертами в конкретных областях.

Есть и другая точка зрения: ведущие вузы существенно продвинулись в развитии партнерских отношений с бизнесом и, конечно же, должны быть встроены в процесс формирования практико-ориентированных программ. «Вузы все больше заинтересованы в том, чтобы их программы отвечали потребностям бизнеса: создаются базовые кафедры компаний, в учебный процесс встраиваются производственная практика и работа с экспертами. Если 5 — 10 лет назад можно было сказать, что корпоративные и традиционные университеты — это две параллельные реальности, то сейчас тренд на интеграцию довольно заметен, — анализирует рынок гендиректор «Центра развития человеческого капитала» Валентина Кошкина. — Вузы сами выходят на потенциальных работодателей. Многие кафедры совместно с бизнесом создают программы под конкретные запросы работодателей. Другое направление интеграции — проектное обучение: в образовательную программу включается обязательная работа над проектом, имеющим практическое применение. Чаще всего темы для проектов разрабатываются совместно с потенциальными работодателями. Такой формат обучения применяется во многих ведущих вузах».

Один из последних примеров — Уральский федеральный университет (УрФУ) и Уралвагонзавод подписали соглашение о внедрении проектного обучения через базовую кафедру «Машиностроение» в Нижнетагильском технологическом институте (филиале) УрФУ. Университет берет на себя обязательства по организации проектного обучения, результатом которого станет разработка студенческих проектов. А специалисты УВЗ будут предлагать темы проектов и принимать участие в их разработке и защите в качестве экспертов-консультантов.

Разворот университетов-лидеров в сторону компаний признают многие участники рынка, но они же говорят о нормативных барьерах, которые приходится преодолевать вузам, чтобы внедрить новые образовательные инструменты. На этом фоне в более выгодной ситуации оказываются корпоративные образовательные центры.

— Сопротивление традиционных университетов новым технологиям во многом связано с необходимостью жесткого соблюдения образовательных стандартов и правил, которые могут существенно отставать от развития общества. Так, при аккредитации университет должен обеспечить проверяющих огромным количеством распечатанных документов, которые проще рассматривать в электронной версии, но нормативные акты этого все еще не учитывают, — привел пример руководитель департамента страхования и экономики социальной сферы Финансового университета при правительстве РФ Александр Цыганов. — Корпоративные университеты (КУ), свободные от многих требований, присущих системе высшего образования, становятся проводниками нового.

Заинтересованы и укомплектованы

Спрос российских компаний на корпоративное образование держится на высоком уровне: по данным исследования компании «Нетология» (2018 год), 67% компаний уже организовали собственную систему обучения, 21% — ее планируют.

— Общая тенденция сводится к тому, что разделение жизни на этапы «время учиться» и «время работать» окончательно прошло, — комментирует Тимур Нигматуллин. — Чтобы оставаться актуальными на рынке, необходимо постоянно развиваться. Сотрудники и сами стараются регулярно повышать квалификацию, а компании помогают, организовывая обучение. Кроме того, процесс адаптации новичков, их знакомства с корпоративной культурой и налаживание кроссфункциональных взаимодействий — все это тоже решается через обучение.

— В России корпоративное образование только зарождается. Еще в 2015 году компании США потратили на него около 70 млрд долларов, а в РФ этот показатель, по разным данным, колеблется сегодня от 40 до 70 млрд рублей. Но оно уже эффективно решает одну из важнейших задач по обновлению необходимых знаний, которое в некоторых отраслях происходит буквально за 5 — 7 лет и справляться с которым классическое образование подчас просто не способно, — продолжает генеральный директор Crimson Education Джейми Битон.

— Рынок корпоративного образования в нашей стране с каждым годом расширяется. Причем уровень обучения в КУ, как правило, очень высок, поскольку в результатах заинтересованы и руководство, и слушатели. Акцент сделан на повышение квалификации сотрудников и взращивание/удержание ценных кадров для компании: все это способствует росту бизнеса, — говорит академический руководитель магистратуры «Международный спортивный менеджмент и маркетинг», профессор НИУ ВШЭ Елена Истягина-Елисеева.

А вот реальная история, и подобную могут рассказать многие бизнесмены. «У меня было 17 предприятий, действующих в разных отраслях, работало более 3,5 тыс. человек. Надежда на то, что кто-то научит, за многие годы рассеялась. Университетское образование, вузы, MBA — это систематизированные знания, фундаментальные. Но мы живем в России. Есть особенности ведения бизнеса, которые не преподают нигде. Поэтому решаю эти вопросы самостоятельно, создав собственный университет», — делится опытом президент холдинга «Созвездие Водолея» Владимир Хильченко.

— Ряд компаний с разной степенью эффективности идут по пути создания собственных полномасштабных КУ. Путь достаточно затратный, требующий постоянного привлечения специалистов других организаций, поскольку формирование собственного коллектива не только преподавателей, но и исследователей требует немалого времени, если вообще возможно, — рассуждает заместитель проректора УрФУ по учебной работе Олег Ребрин. — Другой тип КУ связан с распределением заказов на подготовку, отработку схем сетевых взаимодействий между вузами соответствующего профиля. При грамотной координации процесса такой путь дает положительные результаты.

— Нельзя сказать, что КУ стали полноценными игроками на образовательном рынке РФ и могут составить реальную конкуренцию для университетов и заведений СПО. Прежде всего это связано с тем, что содержание полноценного корпоративного университета достаточно дорогая «игрушка» и под силу только таким игрокам, как Сбербанк, РЖД, Норникель, Алроса, и другим топовым компаниям отечественной экономики, — сетует заместитель первого проректора по работе с органами власти и региональному развитию Финансового университета при правительстве РФ Константин Поздняков.

По словам доцента кафедры организационно-управленческих инноваций Российского экономического университета Евгения Генкина, в образовательных системах российских корпораций существует два основных подхода:

— Первый — сделать огромный институт с большим количеством сотрудников и множеством инфраструктурных ресурсов внутри. Апологетом такого подхода является Сбербанк, который построил огромный дорогостоящий современный институт. Газпром реализует второй подход: у него есть два не очень больших института, которые реализуют программы для специалистов и менеджеров разного уровня. Эта система менее дорогостоящая, что не помешало корпоративному институту с 1995 года реализовать около 4,5 тыс. семинаров, провести переподготовку более 60 тыс. руководителей и специалистов.

— В системе образования доля корпоративного обучения очень незначительна, но для развития экономики страны эта сфера чрезвычайно важна, — констатирует гендиректор и основатель платформы по привлечению отраслевых экспертов Expert Me Илья Биндюк. — Изначально КУ просто копировали традиционную систему образования, пытаясь улучшить ее с помощью четко определенных критериев (списка необходимых компетенций), которые нужны непосредственно сотрудникам компании. Сейчас бизнес делает следующий шаг, и это тренд: компании инвестируют больше времени, денег и усилий не в традиционную модель, а в современные инструменты обучения.

— Именно при внедрении новых технологий, роботизации процессов корпоративное обучение позволяет быстро и без больших потерь перейти на более высокий уровень работы, — утверждает директор департамента корпоративных информационных систем ALP Group Светлана Гацакова. — Мы организовали внутренний КУ по подготовке молодых специалистов «Стажерская программа» и учим новичков с нуля. Это позволяет за короткий период качественно подготовить их к потребностям бизнеса.

Визуальные и виртуальные

— Преимущество КУ в том, что обучение проводится прямо на рабочем месте, когда конкретная информация дается сотруднику фрагментированно в формате микрообучения. И он сразу может начать применять на практике полученные знания, — рассказала Валентина Кошкина. — Курс можно разбить на модули, и доводить информацию до работника в формате 10 — 15-минутных обучающих видео. Также это могут быть лонгриды, чек-листы и инфографика. Использование различных способов визуализации — это тренд. Также часто используются различные тренажеры, основанные на VR- и AR-технологиях. Это позволяет безопасно имитировать ситуации, с которыми сотрудник может столкнуться в процессе работы: управление самолетом, проведение высотных работ.

— При обучении сотрудника в VR запоминаемость материала может доходить до 70% уже с первого раза, против обычных 18%. Такой результат достигается за счет полного погружения человека в виртуальную среду, исключения отвлекающих факторов. Частично корпоративное обучение в виртуальную реальность перенесли Газпромнефть, Газпромнефть-СМ, МТС, Сбербанк, Biocad, — дополняет президент компании-VR/AR-разработчика для корпоративного образования Modum Lab Дмитрий Кириллов.

В корпоративной среде стали набирать популярность и дистанционные форматы обучения. По прогнозам, в секторе онлайн-обучения средства работодателей составят более трети. «Корпоративное образование будет развиваться в цифровом пространстве высокими темпами. Интерес компаний к онлайн-программам закономерен: традиционные формы всегда дороже онлайн-продуктов, доступность контента позволяет обучаться в любом месте и в любое время, курсы высокоадаптивны к уровню подготовки слушателя. Все чаще качество онлайн-курсов КУ будут подтверждать через международные аккредитации. Однако новые технологии ставят перед системой образования ряд вызовов: как обеспечить необходимый контакт с преподавателем, снизить долю слушателей, не завершающих онлайн-обучение, оценивать прогресс и качество образования. Ответить на такие вызовы позволяют наработки ведущих университетов в области интеллектуального анализа данных, машинного обучения и искусственного интеллекта в образовательной сфере, что делает перспективным сотрудничество КУ и вузов», — комментирует заведующая кафедрой, куратор онлайн-обучения Высшей школы экономики и менеджмента УрФУ Виола Ларионова.

Эксперты подчеркивают, что за новыми технологиями важно не забыть, что задача инновационных КУ — не просто транслировать какую-то информацию, а развивать людей. Только так можно достичь максимального эффекта.

— Представьте мир будущего, в котором нет трудовых контрактов, трудового права, трудовых кодексов, профсоюзов, кадровых служб. В этом мире существуют миллиарды людей — предпринимателей и компании, которые с ними договариваются. Если мы говорим о производственных компаниях и сфере услуг, то человек уже сегодня предопределяет экономическую стоимость. Вы не можете нанять типового человека, который вам сделает нетиповой продукт, — итожит гендиректор WorldSkills Russia Роберт Уразов.

Дополнительные материалы:

Объединяющий подходы

Крупные компании, как правило, реализуют собственные стратегии построения корпоративного обучения, но с привлечением образовательных организаций, констатирует заместитель проректора УрФУ по учебной работе Олег Ребрин

— Для формирования требуемых производством компетенций используются либо собственные образовательные ресурсы, либо сторонние организации или отдельные специалисты. Чаще всего встречается вариант, объединяющий эти подходы. Корпоративное обучение собственными силами проводится в учебных центрах предприятий, оно направлено в основном на повышение квалификации и профпереподготовку рабочих кадров. Такие системы хорошо организованы и работают эффективно. Повышение квалификации специалистов среднего звена ведут с использованием как собственных носителей компетенций, так и других приглашенных специалистов, в том числе образовательных организаций. В таком варианте выстраивается взаимодействие УрФУ и промпредприятий региона. Прежде всего это краткосрочные программы по заказу на формирование определенных компетенций, как в сфере soft skills, так и в области специализированных профессиональных компетенций. Наиболее широко такие программы университет реализовывал в рамках Президентской программы повышения квалификации инженерных кадров при поддержке Минобразования и науки РФ и софинансировании предприятий. В 2012 — 2014 годах обучение по программам УрФУ прошли свыше 600 специалистов предприятий региона.

Программы ДПО формируются под требования заказчика при непосредственном участии работников предприятия. Это позволяет максимально точно определять запрос и достигать результата.

Подготовка инженерных кадров для предприятий в большинстве случаев реализуется в вузах. Наиболее распространенный вариант — целевое обучение выпускников по заявке предприятий. Известны проблемы этого процесса: недостаточная для успешного обучения мотивация поступающих, преференции при поступлении, которые часто оборачиваются слабой начальной подготовкой абитуриентов, большой отсев на младших курсах обучения и т.д. В УрФУ есть положительный опыт преодоления этих проблем. Так, для бакалавриата по спецзаказам формируются особые программы для отдельных групп «целевиков». Они предполагают увеличенный объем практик вплоть до получения рабочих профессий, заинтересованное и мотивирующее участие специалистов предприятия и в формировании, и в реализации программы, постановку и решение реальных производственных задач и многое другое. Эффективным вариантом целевого обучения является госпрограмма «Новые кадры для ОПК», в соответствии с которой для студентов выпускных курсов реализуются особые модули, формирующие востребованные компетенции.

Интересен наш опыт построения программ инженерной магистратуры, обучаться на которые приходят по направлению предприятий небольшие команды сотрудников. Они уже имеют опыт производственной деятельности и знакомы с реальными проблемами, которые и стараются решить в процессе обучения. Фактически реализуется высокоуровневая модель дуального обучения — сочетания учебы с работой на предприятии.

Введение в действие профессиональных стандартов обусловило рост интереса предприятий к обучению по программам повышения квалификации, профпереподготовки и магистратуре. Имея опыт перехода на новые образовательные стандарты, также связанные со стандартами профессиональными, мы готовим и реализуем востребованные образовательные программы такой формации.

Создавать, передавать и сохранять

Грамотная стратегия корпоративного образования, постоянной оценки и повышения квалификации, а также управления знаниями корпорации — залог ее устойчивого развития и конкурентоспособности, считает директор по управлению персоналом Северского трубного завода (СТЗ) Алексей Рябухин

— Два года назад начал работу корпоративный университет ТМК2U, представляющий собой пять учебных центров, в том числе Центр профессионального образования СТЗ. В чем уникальность образования от ТМК2U?

— Образование по программам ТМК2U не является альтернативой высшему или среднему профессиональному образованию. Для сотрудников всех предприятий Группы ТМК это эффективный инструмент формирования единого информационного пространства. Основные направления образовательных программ: техника и технологии, управление, бизнес-образование, а также программы подготовки для сбытовых подразделений. Сотрудники всех уровней имеют возможность непрерывно развивать компетенции, в том числе благодаря дистанционным формам обучения. Так, за 2018 год в СТЗ по общекорпоративным программам подготовку прошли более 3 тыс. человек, из них в формате электронных курсов — 2,6 тыс. специалистов. Ожидается, что ежегодно обучение по дистанционным программам будут проходить до 25 тыс. сотрудников ТМК.

— Как построить экосистему самообучающейся корпорации?

— Во-первых, она должна создавать, приобретать, передавать и сохранять знания. Во-вторых, успешно изменять формы проведения, чтобы оно отражало новые знания и проекты. Например, если мы хотим получить эффект, нужно вовлекать людей в образовательный процесс с помощью различных инструментов: тренингов, игр, вебинаров, лекций и т.п. Учиться никогда не рано и не поздно. Если хочешь совершенствоваться, должен постоянно учиться, независимо от возраста и пола. Мы должны успевать за современными технологиями, значит, нужно быть ближе к современным методам обучения. Если этого не делать, в скором времени некому будет работать. В компании много времени уделяется обучению. В этом большая заслуга акционеров — создан корпоративный университет (КУ), который призван решать многие задачи.

Обучение — это действительно экосистема, которая предоставляет слушателям набор средств и соответствующее окружение. Каждый участник такой экосистемы должен вкладываться в ее развитие, а каждый слушатель — активно использовать предоставленные ресурсы. Корпоративное обучение — часть повседневной жизни компании на всех уровнях, от топ-менеджмента до рядовых сотрудников. Обучение необходимо организовать так, чтобы можно было воспользоваться им легко и эффективно в нужный момент.

— Какие форматы и инструменты наиболее актуальны для корпоративного образования?

— Основным трендом является — Life long learning (учиться всю жизнь). Среди ключевых показателей прежде всего микрообучение (обучение небольшому объему материала за короткий промежуток времени). Согласно исследованиям, максимальный уровень концентрации внимания у человека — первые пять минут. Объем информации постоянно увеличивается, невозможно запомнить и освоить все. Микрообучение позволяет получать информацию небольшими порциями, без «воды». Чаще всего этот формат применяется в электронном обучении. Еще один формат — учиться друг у друга (система наставничества), передавать профессиональные знания и опыт, формировать знания, умения и навыки конструктивного взаимодействия с людьми на межличностном и социальном уровнях. Такой формат обучения повышает вовлеченность сотрудников, позволяет видеть, оценивать, сопоставлять действия, соизмерять последствия, делать выводы и корректировать свои шаги.

Еще одна интересная тенденция — геймификация образования — использование игровых подходов, широко распространенных в компьютерных играх, для неигровых процессов. Она не случайно попала в тренды и с каждым годом все крепнет. Все это находит отражение в бизнес-симуляциях живого действия и компьютерных, настольных и деловых играх, квестах, дистанционных курсах и т.д.

— А мобильность обучения?

— Если раньше под мобильностью подразумевали наличие компьютера и доступ в интернет, то сейчас — это возможность учиться в любое время, в любом месте и с любого устройства, используя небольшие отрезки — по дороге в офис, в очереди или на пробежке. Важна доступность продукта на компьютере и мобильных платформах. On-line проверка знаний, аудиолекции, обучающие видео и презентации — все это можно изучать, читать, смотреть в удобном месте и в удобное время. Очень многие корпоративные учебные порталы адаптировали сайты к режиму мультиплатформенности и также создали приложения для смартфонов, что сделало обучение более гибким, интенсивным и эффективным.

— Какие подходы наиболее востребованы ведущими КУ?

— Основная цель КУ состоит в том, чтобы подчинить обучение персонала стратегическим целям бизнеса, сделав его управляемым. Электронное обучение как нельзя лучше подходит для этой цели, притом позволяя достичь ее с наименьшими затратами. Поэтому закономерно, что большинство КУ хотя бы частично ведут обучение в электронном формате. Созданием контента для электронного обучения занимаются собственные эксперты — это позволяет сохранить и распространить их знания. Наиболее выигрышной является модель смешанного обучения, когда в КУ в оптимальной пропорции используется как электронное обучение, так и очные учебные мероприятия, специфика которых много потеряла бы в онлайновом формате.