Почему круто работать на заводе, а не в салоне связи

Для устранения кадрового дефицита в промышленности недостаточно перенастроить систему среднего профессионального образования, нужны новые образовательные технологии и улучшение имиджа индустриального сектора

27 октября в Екатеринбурге в рамках VIII Национального чемпионата сквозных рабочих профессий высокотехнологичных отраслей промышленности WorldSkills Hi-Tech прошел круглый стол «Лучшие практики решения кадровых вопросов для инвестиционных проектов». Организаторами дискуссии выступили министерство инвестиций и развития Свердловской области и Агентство по привлечению инвестиций Свердловской области*.

За последние девять месяцев спрос на специалистов рабочих профессий в России, по разным оценкам, вырос в 1,5 — 2 раза. Официальная статистика говорит о снижении уровня безработицы и одновременном росте числа вакансий. Так, по данным российского Минтруда, число занятых в России на 400 тысяч превышает допандемический показатель 2019 года. Компании сталкиваются с серьезными проблемами при поиске квалифицированного персонала. По данным Института экономической политики имени Гайдара, такого значительного дефицита кадров предприятия не испытывали уже более десяти лет, с 2008 года.

— Новые вакансии появляются быстрее, чем новые соискатели. Спрос на рабочий персонал растет столь же активно, как и рынок труда в целом. Сегодня эти специалисты — одни из самых дефицитных по стране в целом и на Среднем Урале в частности. Количество вакансий для рабочего персонала в Свердловской области за январь — сентябрь 2021 года увеличилось в среднем в полтора раза. В сентябре в РФ в сфере «Рабочий персонал» было открыто более 130 тыс. вакансий, — подтверждает актуальность проблемы директор екатеринбургского филиала HeadHunter Оксана Сидлецкая. — Однако соискатели не спешат претендовать на эти места. На одну вакансию приходится меньше одного резюме при норме для рынка в пять-шесть резюме. Мы провели опрос среди работодателей, чтобы узнать, что изменилось в подборе персонала за последний год. Больше половины сообщили, что поток кандидатов сократился, а закрывать вакансии стало сложнее.

Каковы причины дисбаланса на рынке труда и как изменить ситуацию?

Пузыри спроса и устаревание навыков

Причин много. Это и демографическая яма, и выход работников старших возрастов на пенсию, и появление на рынке более привлекательных вакансий в сфере услуг, и отток мигрантов. И, безусловно, пандемия.

— Кадровые дефициты — локальные, среднесрочные, краткосрочные — были, есть и будут в экономике, отдельных отраслях во всех странах мира. Это всегда следствие объективных обстоятельств. И в первую очередь — демографии. Сжатие когорты людей трудоспособного возраста — главная тенденция, и она долгосрочна. Сокращается предложение рабочей силы при сохранении или росте спроса на нее. Полюс трудоспособного возраста смещается в сторону старших возрастов. Помимо этой общемировой тенденции в России есть своя специфика — волнообразность деформации возрастного состава. Когорта молодежи 15 — 29 лет сократилась за последние 9 — 10 лет: сейчас это 15% от всего населения. Какое следствие для рынка труда? Из экономической теории и практики мы знаем, что это гонка зарплат, — анализирует ситуацию старший научный сотрудник Центра развития навыков и профессионального образования Института образования НИУ ВШЭ Вера Мальцева. — Второй фактор — географический: расположение рабочих мест, производств и мест концент­рации рабочей силы могут не совпадать. Есть и третий фактор, когда может наблюдаться объективный дефицит. На фоне новой технологической волны возникают пузыри спроса по отдельным профессиям, потому что образование просто не может успеть за предложением. Устаревание навыков, подстегиваемое опять же технологическим прогрессом, требует постоянного обновления компетенций сотрудников и все больших инвестиций от работодателей. Последний глобальный опрос промышленных компаний в мире показывает, что проблема переобучения персонала — главный вызов для бизнеса. Только 10% компаний признаются, что имеют внятную стратегию ответа на этот вызов.

По словам Веры Мальцевой, «поредевшая» молодежь не стремится идти в индустрию: «За этим стоит структурная причина, а именно — сдвиг под влиянием технологического прогресса, когда снижается спрос на рутинный и физический труд и повышается на нерутинный и умственный. Грубо говоря, заниматься физическим трудом долгосрочно невыгодно».

Оксана Сидлецкая отмечает низкую мобильность трудовых ресурсов: «Соискатели не спешат менять работу. Очень многие опасаются кризиса и пандемии. А кто-то за последние годы просто изменил приоритеты: семья и здоровье стали для них важнее, чем карьерные перспективы. Мы должны быть готовы к обострению конкуренции за сотрудников. В этих условиях очень важна скорость адаптации под реалии рынка».

Системно, а не вручную

Вопрос нехватки специалистов еще более актуален для новых предприятий, которым за короткий период времени нужно найти квалифицированных сотрудников. Как правило, такие площадки расположены не в миллионниках, а на окраинах агломераций или за их пределами, что усугубляет проблему. Привезти несколько инженеров на производство можно, а вот десятки, а иногда и сотни «синих воротничков» — очень сложно. «Новые инвестиционные проекты чаще всего привязаны к ресурсной базе, логистическим узлам, портам, расположенным в небольших городах, где проблема обеспечения кадрами стоит наиболее остро», — подтверждает директор Центра прикладных исследований и разработок НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Александр Курячий.

— Тема кадров для реализации инвестиционных проектов находится в центре внимания многих регионов уже несколько лет. Эффективность системы поиска сотрудников для строящихся производств часто является определяющим фактором для инвестора при выборе места для реализации проекта. Эти вопросы актуальны не только для крупных производств, но и для средних и малых компаний, — подчеркивает заместитель министра инвестиций и развития Свердловской области Елена Хлыбова.

Какие решения помогут обеспечить инвестпроекты специалистами?

Первое — эффективное взаимодействие всех заинтересованных участников: региональных органов власти и институтов развития, бизнеса, системы высшего и среднего профессионального образования (СПО). По словам Елены Хлыбовой, в Свердловской области создана система подготовки и подбора кадров для действующих производств: «Вместе с региональным министерством экономики и территориального развития разработаны среднесрочный прогноз потребности в подготовке специалистов в разрезе отдельных профессий и баланс трудовых ресурсов. В области сосредоточено более 40 вузов и учреждений профобразования, работает механизм целевого договора и целевой подготовки кадров. Тем не менее закрыть дефицит пока не удается».

Наибольшую нехватку кадров в регионе испытывают машиностроение, металлургия, химическая индустрия и пищевая промышленность, говорит Елена Хлыбова: «В этих четырех сферах сосредоточено наибольшее количество инвестиционных проектов. Мы пытаемся использовать различные инструменты, чтобы помочь в поиске кадров».

— У свердловских региональных институтов развития (Агентство по привлечению инвестиций и ОЭЗ «Титановая долина») есть практики по подбору кадров для проектов. Так, совместно с Межрегиональным центром компетенций на базе Уральского политехнического колледжа агентство помогло Полевскому заводу предизолированных труб подобрать трех выпускников по специализации «сварщик». По сути, мы состыковали колледж и завод. Хотелось бы, чтобы эти вопросы дальше решались на системном уровне, а не в режиме ручного управления, — подчеркивает заместитель министра инвестиций и развития Свердловской области. — Другой пример: «Титановая долина» запустила проект «Кадры для резидентов», в котором участвуют региональные Минобразования, департамент по труду и занятости населения,

УрФУ, УрГЭУ, РАНХиГС, Верхнесалдинский авиаметаллургический и Нижнетагильский горно-металлургический колледжи. Мы провели большую работу с резидентами и подобрали пул образовательных организаций, которые помогут компаниям в подготовке специалистов с необходимым набором компетенций. Есть результаты. Верхнесалдинский колледж осенью 2021 года организовал знакомство студентов с инструментальным производством «Миникат» и стажировку выпускников. А компания «Аллегро» (резидент «Титановой долины») провела ярмарку вакансий в Верхней Салде сов­местно с местным Центром занятости населения, по итогам которой уже одобрено 103 кандидата на вакансии (в основном рабочие специальности).

— Система должна функционировать таким образом, чтобы инвесторы знали, куда они должны обратиться, чтобы к назначенному сроку получить работника по конкретной специальности, обладающего практическими навыками, — конкретизирует Елена Хлыбова.

— Точкой входа для инвесторов в Ульяновской области являются три структуры — Корпорация развития (она сопровождает инвесторов на всех этапах, от подачи заявки до запуска производства), министерство просвещения и воспитания, которое занимается подготовкой кадров, и Агентство по развитию человеческого потенциала и трудовых ресурсов — регулятор на рынке труда и представитель цент­ров занятости, — делится опытом и.о. руко­водителя Агентства Светлана Дронова. — В 2019 году был разработан стандарт взаимодействия исполнительных органов государственной власти и институтов развития Ульяновской области с инвесторами в области обеспечения кадрами. Благодаря стандарту проведена работа по подбору кадров на несколько десятков инвестпроектов. Мы внимательно изучаем запросы потенциальных инвесторов — перечень специалистов, требуемые компетенции. Анализируем ситуацию на региональном рынке труда, изучаем базу вакансий. Если нужных специалистов на рынке нет, мы должны четко ответить, в какие сроки мы сможем их подготовить. И здесь мы плотно работаем с министерством просвещения и воспитания. В зависимости от даты запуска проекта рассматриваем разные образовательные программы. Также есть варианты, которые предусматривают внутрирегиональную трудовую миграцию.

— Такая модель предполагает конкретное техзадание от работодателя образовательным учреждениям, их взаимодействие с целью подготовки квалифицированного персонала, — отмечает Елена Хлыбова.

Сварщик с высшим образованием

Решение второе — адаптация системы проф­образования под потребности реального сектора экономики и профориентационная работа.

— Сшить разрыв между выпускаемыми специалистами и конкретными рабочими местами поможет корпоративный стандарт, разработанный «Ворлдскиллс Россия». Документ обсуждался с предприятиями и, по сути, является комплексным инструментом, определяющим список умений и требований, которые предъявляет компания к потенциальному работнику. Это необходимо для того, чтобы работодатели не тратили ресурсы на переучивание кадров. Более того, благодаря наличию корпоративного стандарта предприятия могут напрямую формулировать запрос в систему профобразования, модернизировать систему подготовки и учебную программу под задачи компании, а также готовить сотрудников с определенным набором навыков и компетенций, — рассказывает генеральный директор «Ворлдскиллс Сервисес» Андрей Пивинский.

Исполнительный вице-президент Свердловского областного союза промышленников и предпринимателей Татьяна Кансафарова считает, что образовательная система в регионе стала восприимчивее к запросам рынка труда, но продолжать адаптировать ее без развития системной проф­ориентационной работы бесполезно: «Так, увеличение бюджетных мест, масштабов целевого набора под конкретные сектора реальной экономики и даже конкретные предприятия не снимет кадровых вопросов само по себе. Проблема в том, что недостаточно людей, которые хотят занять эти места, а потом идти работать в промышленный сектор. А вопрос стоит очень остро — 70% высокотехнологичных промпредприятий испытывают нехватку инженерно-технических кадров. Школьникам и их родителям (а они зачастую сильно влияют на выбор образования для детей) нужно объяснять, как круто работать на заводе, а не в салоне связи, например. И это задача именно профориентационной составляющей. Нужна популяризация рабочих профессий нового и очень высокого уровня, где и специалистам станочникам и сварщикам может понадобиться высшее образование».

По словам Александра Курячего, в некоторых странах есть даже высшие специальные образовательные учреждения, и это не прикладные бакалавриаты: «Например, в Чехии, Финляндии, Швеции две трети выпускников прошли систему СПО. Более того, половина занятых в Евросоюзе имеют среднее профессиональное, а не высшее образование».

Участники стола обозначили еще одну проблему: даже получив специальное образование, выпускники не доходят до отдела кадров предприятия. По данным АСИ, около 40% выпускников колледжей не работают по специальности.

— Чтобы этого не происходило, работодатель должен быть готов потратить ресурсы и время, использовать всевозможные практико-ориентированные форматы обучения, выделять своих сотрудников для наставничества, — считает Татьяна Кансафарова. — Это сложная работа натыкается на ряд ограничений нормативного характера. Во-первых, представителям предприятий необходимо получить педагогическое образование, иначе они не смогут преподавать. Во-вторых, для организации практико-ориентированного модуля на заводе нужно, чтобы площадка предприятия фигурировала в лицензии образовательной организации. Это серьезно тормозит процесс, ведь локация может измениться, а сотрудник-преподаватель — уволиться.

По мнению Веры Мальцевой, если не разрешить нормативные коллизии, движения вперед не будет: «Успешный опыт показывает, что только сами предприятия могут достойно выращивать кадровую смену. Если смотреть на мировой опыт, мы увидим не только привычное сотрудничество колледжей, вузов и компаний, когда они делят ответственность, где образовательные учреждения отвечают за образование, а компания — за ресурс. Мы увидим, как сами компании становятся образовательными центрами. Помимо обучения и выращивания под себя этих дефицитных сотрудников, важно не забывать и про текущих специалистов. Системное обновление компетенций сотрудников — это не только профилактика дефицитов, это и позитивный сигнал на рынке для привлечения новых кадров: здесь есть интересная карьера и перспективы».

Опережающая подготовка

Решение третье — переподготовка специалистов, создание центров опережающей подготовки. «Профориентацией нужно заниматься с юношеских лет, но это не значит, что мы только на молодежь ориентируемся. Сейчас есть возможность пройти переподготовку и найти себя в новой профессиональной сфере», — акцентирует внимание Елена Хлыбова.

Татьяна Кансафарова предложила включить в перечень заинтересованных участников решения кадрового дефицита еще одного полноценного игрока — службу занятости: «Источником трудовых ресурсов не всегда могут и должны быть выпускники колледжей и вузов. Это могут быть кадры из других регионов, стран, других секторов экономики».

— Мы приходим к пониманию, что необходимо создавать систему опережающей подготовки, с одной стороны, включающую службы занятости, а с другой — активно вовлекающую систему профессионального образования. Причем важно это делать на двух уровнях, — комментирует Александр Курячий. — Существует много инструментов, которые позволяют понять, какие компетенции будут востребованы в ближайшем будущем. Однако у тех же цент­ров занятости нет ресурсов, чтобы строить такие прогнозы. Именно поэтому мы планируем на пилотных территориях внедрять систему прогнозирования таких потребностей. Еще один вектор развития — это работа с системой СПО в области кадрового обеспечения конкретных инвестпроектов. Хочу напомнить, что сегодня большую популярность имеет идеология Life Long Learning. Поэтому задача не только брать сотрудников со студенческой скамьи, но и повышать квалификацию людей старшего возраста. На это не нужно так много времени, как в случае с молодежью.

— В Свердловской области успешно функционирует Центр опережающей профессиональной подготовки. Его главная задача — точечная работа по подготовке конкретных квалифицированных специалистов под потребности бизнеса. Есть опыт компании Bergauf, когда она заказала себе специалистов и они в кратчайшие сроки были подготовлены. Инструментарий есть, надо просто им грамотно пользоваться, — приводит пример Татьяна Кансафарова.

Системы центров опережающей подготовки активно развивает и Worldskills. «Это огромная сеть эффективных площадок по всей стране, с которыми взаимодействуют работодатели, куда приходят абитуриенты. Эти центры могут быть частью системы образования, коммерческими, а также корпоративными центрами обучения крупных компаний, — рассказывает Андрей Пивинский. — Тот, кто прошел через эти площадки, имеет подтвержденный набор компетенций, которые можно развивать дальше или применять на практике в зависимости от того, что на сегодняшний момент требует работодатель. Мы помогаем предприятиям создавать собственные образовательные центры с привлечением новых технологий. Это в дальнейшем позволит им выстроить эффективную модель работы с точки зрения оценки персонала через компетенции и качество произведенной работы».

— Важно, чтобы система СПО была ориентирована на долгосрочный период, а не на точечное закрытие потребностей, а эта модель, увы, сейчас доминирует, — подчеркивает Александр Курячий. — Мы должны перестать относиться к СПО как к сфере, где готовят работяг, нужно сформировать полноценного конкурента вузам — современную систему специального образования, выпускающую высококлассных специалистов.

— Очевидно, что нет никакой волшебной пилюли, стандартного рецепта, который можно применить ко всем. Все будет зависеть от конкретных условий. Но есть два целевых действия, вокруг которых чаще всего разворачивается кадровая политика, и это два глагола: привлекать и обучать. Причем под «привлекать» понимается не только улучшение условий труда, повышение зарплаты и т.д., но и улучшение имиджа индустриального сектора, — итожит Вера Мальцева.