Четыре «учиться» для топ-менеджера

Сергей Воробьев Фото - Андрей Порубов

2 тысяч успешных проектов подбора менеджеров высшего и среднего звена. Ward Howell International— одна из крупнейших в сегменте подбора топ-менеджеров, занимает примерно пятую часть российского рынка, имеет офисы в Москве, Санкт-Петербурге, а с 2004 года — в Украине. В настоящее время работает над открытием представительства в Екатеринбурге.

О тенденциях на рынке подбора топ-менеджеров мы беседуем с управляющим партнером компании Сергеем Воробьевым.

Кто они и откуда берутся

— Сергей Ильич, кто такие, с вашей точки зрения, топ-менеджеры?

— Мой партнер дал такое определение — над средним есть менеджер, а над высшим нет. От себя добавлю: менеджер, который во всем, что происходит, винит прежде всего себя, а только потом — других, имеет шанс стать высшим. А вообще топ-менеджеры —; это люди, принимающие конечные решения и имеющие дело с неопределенностью. Это не только генеральные, но и функциональные (отвечающие за исполнение тех или иных функций в компании) директора — финансовые, по продажам и маркетингу, стратегии, ИТ, кадрам, связям с общественностью, а также руководители самостоятельных бизнесединиц. Все это конечные руководители.

— Какими компаниями востребован топ-менеджмент, меняется ли спрос качественно и количественно?

— Сегодня спрос предъявляют практически все: в этом сильное отличие от ситуации двухтрехлетней давности, когда его формировали в основном крупнейшие олигархические структуры, прежде всего сырьевики и финансовые институты. Теперь это и крупный, и средний, и даже малый бизнес. В отраслевом плане — строительство, финансовый, торговый ритейл, товары народного потребления и многое другое.

Одна из важнейших причин — собственники увидели, что это выгодно. Потому что появилась возможность получить большие деньги за капитализацию компании, а наличие менеджмента — одно из обязательных условий, чтобы ваша компания стоила дороже. Если же всем управляет собственник, то продать бизнес он сможет, как правило, только вместе с собой в качестве топ-менеджера, но онто не этого хочет.

— Основную долю в спросе все-таки создает Москва?

— Москва, исходя из концентрации власти и денег, составляет больше 50% в нашем портфеле заказов. Несколько лет назад ее доля превышала 90%. В регионах набирает силу тенденция, когда местные компании начинают приглашать высших менеджеров на свои территории. Это и Уральский регион, и юг России, и Сибирь (но в меньшей степени). Это очень хорошая тенденция. Когда на территории есть центр принятия решений, людям, которые хотят принимать решения, появляется смысл ехать на эту территорию. В противном случае все, кто способен и хочет что-то решать, уедут.

Я с ужасом наблюдал этот процесс на своей исторической родине — в Санкт— Петербурге, правда, сейчас он пошел вспять, потому что туда потекли деньги.

— Откуда вообще берутся топ-менеджеры в нашей стране?

— Прежде всего из тех секторов экономики, где не было государства, где клиент всегда прав и где все работают на конечного потребителя. Там все жестче. Реально конкурентоспособные менеджеры выросли в этих секторах. Это товары народного потребления, розничная торговля, связь, финансовые услуги. Причем коммерческих банкиров очень мало толковых, потому что им много халявы досталось, а инвестиционных — много: у них халявы не было, они должны были в честной драке свой хлеб добывать.

— В чем вы мерите мозги, которые продаете, — в деньгах?

— В деньгах и в головах. Российская кадровая ассоциация оценивает рынок подбора персонала в России примерно в 150 млн долларов в год, из них, наверное, треть — то, что имеет отношение к топ-менеджменту, то есть примерно 50 миллионов. Если же говорить о головах, то мы продаем примерно 200 топ-менеджеров в год, а общий размер рынка — около тысячи. Наши основные конкуренты — узкоспециализированные компании: они делают не все, но что-то одно — достаточно хорошо. Morgan Hunt занимается финансистами, Росэксперт специализируется на российских промышленных предприятиях, НГК — на нефти и газе, и так далее. Из крупных всеядных игроков Amrop Hever Group, наверное, самый большой — это часть международной сети. Всего компаний, работающих в рекрутменте в России, уже тысячи, и из них, я думаю, несколько сотен будут говорить, что занимаются и топ-менеджментом.

Какими они должны быть

— Существует ли некий список необходимых требований, которым должен соответствовать топ-менеджер?

— Тяжело сформулировать, поскольку все зависит от заказчика. В основном заказывают «конструктивных созидателей». Тех, кто может только отнять и поделить, как вы понимаете, обычно не заказывают. Если говорить о типе личности, то не все в состоянии сформулировать его жестко. Каха Бендукидзе в свое время назвал их «голодные достижители» — они еще голодные, но уже достижители.

— А среди достижителей голодных много?

— Вот в Москве, к сожалению, они теперь не голодные и не всегда достижители. Народ портится. Причем деньгами здесь проблему не решить. Зачем деньги золотой молодежи из Силиконовой долины? Они все мультимиллионеры. Сейчас российские инвестиционные банкиры подходят к тому же. Уже ходят по Москве безработные миллионеры, их еще больше будет. Красные директора это переживут. Они не для этого жили, они как пили водку, так и будут пить, они найдут себе мотивацию. А вот что с молодежью делать? Поэтому Москва едет в регионы и вытаскивает из регионов тех, кто хочет много работать. Да они и сами едут в Москву за этим, едут Москву покорять. До сих пор в Москве находится 70 — 80% всего топ-менеджмента России. Но из них тех, кто родился в Москве, наверное, не больше 20%.

— Существуют ли формальные требования при поиске топ-менеджеров? Наличие MBA, например, высшего экономического образования?

— Помните: была борьба между Apple и IBM. У Apple была такая красивая программа, а у IBM — MS DOS. Но Apple не хотел быть ни с кем compatible (совместимым), а IBM хотел. Точно так же менеджер должен быть compatible — он должен быть совместим с другими, иначе вы не сможете работать на глобальном рынке. Это основное требование. Нет русской физики, нет русской математики, эти дисциплины не знают границ. И точно так же нет русского, американского или индийского бизнеса — есть глобальный бизнес, общий рынок, который работает по одним правилам. Вот люди везде разные, культуры разные, но это как раз можно настроить.

Если же говорить о нормах, то это, конечно, хорошее бизнес или экономическое образование. Но хорошее — понятие относительное. Это совместные или лучшие российские бизнесшколы, не обязательно MBA. Иногда они с успехом заменяются сильным внутрикорпоративным образованием, которое дают все мощные западные корпорации своим сотрудникам. Довольно много в Москве людей и с приличным западным MBA. Хотя от других стран в этом плане мы отстаем. В Азии, например, народ уже глобализовался, ничего не боится, работает как проклятый. Учится просто феноменально. И учится в Стентфордах, Оксфордах, Кембриджах. В России до сих пор нет ни одной приличной бизнесшколы мирового класса, они ни в какие рейтинги не попадают. А в Пекине — есть, в Сингапуре есть, в Бангалоре есть. Я хочу сказать, что это норма жизни, это то, что должен делать каждый топ-менеджер.

Вообще способность к обучению, эрудиция и готовность к глобальной конкуренции сегодня являются необходимым условием для топ-менеджера. Я не так давно сформулировал для себя, что значит учиться, учиться и учиться. Нужно учиться научаться, учиться отличаться, учиться меняться и еще одно, четвертое, — учиться быстро забывать старое и выучивать новое. Мир очень быстро меняется, и если ваш чердак забит старыми знаниями, вы не сможете впихнуть туда что-то новое.

И, наконец, харизма — это необходимое условие для человека, чьей задачей являются изменения. Для того чтобы осуществлять изменение, он должен где-то получить что-то. Это что-то проще назвать энергией, возможностью зажечь других людей и вдохновить их на подвиги. Ведь как только ваш работник удовлетворил свои потребности в деньгах, его нужно как-то дальше мотивировать и вдохновлять, и сделать это может только яркая интересная личность.

— Китай в 80е и 90е годы активно обучал своих менеджеров на Западе, и они там оставались. А сегодня возвращаются в Китай. Россия сама никого не обучала, но люди активно уезжали в западные бизнесшколы, да там и оседали. Когда они начнут возвращаться?

— Мы отслеживаем этот рынок — рынок людей, уехавших получать западное бизнесобразование. Так вот: процесс уже вовсю идет. Большинство сильных менеджеров до 1998 года оставалось в России, потому что были уникальные возможности для быстрого роста, развития, обогащения. Более того, начиная с 1996 года и иностранцам показалось, что это так, после чего в Россию добровольно поехали отличники из лучших школ. После кризиса и до 2000 — 2001 была пауза, никто возвращаться не хотел. Но потом на Западе сдулся пузырь новой экономики, финансовые институты обеднели, индексы упали и ситуация нормализовалась. Хотите поработать на Западе — идите поработайте, хотите возвратиться в Россию — возвращайтесь. В России сегодня карьеру можно сделать быстрее, и если вы набрались международного опыта и хотите его использовать в свое благо, то здесь возможностей больше. А настоящий топ-менеджер должен искать не там, где чище, а там, где глубже и просторнее. Поэтому сегодня в Россию едут легко.

— О каком уровне зарплат идет речь, когда вы ищете топ-менеджеров?

— Абстрактно от 100 тыс. долларов в год и выше. Верхнего предела нет — многие миллионы долларов. Я говорю не только о гарантированных цифрах. Как правило, есть очень большая переменная часть, связанная с участием в прибыли, опционом или даже участием в акционерном капитале. С этими элементами оплата высших менеджеров достигает единиц миллионов долларов. Кроме того, с определенного уровня оплаты в России топ-менеджер, как правило, переходит в младшие партнеры.

— То есть владельцу проще поделиться капиталом?

— Да, человек делается для вас настолько важен, что вы записываете его в младшие партнеры и он становится обладателем какой-то доли. А когда речь идет об огромном предприятии с миллиардными прибылями, то эта маленькая доля приводит к огромному финансовому результату.

— Но это большой риск: менеджер может не прижиться, и что тогда делать с его акциями?

— Все в этой жизни — риск. Бизнес — вообще риск. Степень общемировой неопределенности сейчас чрезвычайно велика, и что бы ты ни делал, все равно угадать невозможно. Я в свое время задавал вопрос в Америке, как часто нужно переписывать стратегию. Билл Гейтс, например, раз в полгода переписывает. Стратегию надо менять так часто, как часто у вас меняется ландшафт. Если вы стоите посреди пустыни — зачем вам что-то менять? Если вы по этой пустыне поехали у вас уже что-то меняется, кочевники, верблюды ходят… В современном мире ландшафт меняется каждую секунду. Предприятие хочет расти, соответственно, ему нужны новые знания, новые таланты, ему нужно приобретать людей, которые эти знания или таланты будут организовывать. Когда мы 12 лет назад приходили в индустрию, вероятность успеха найденного нами кандидата составляла 95% (для нас вероятность успеха — это когда человек работает на должности не ниже стартовой через два года). В настоящий момент этот показатель снизился до 60%, потому что резко возросла неопределенность. Мы прилагаем героические усилия, чтобы увеличить ее хотя бы до 75%.

Свои или чужие

— Существует точка зрения, что нужно выращивать своих топ-менеджеров, а брать со стороны — не слишком перспективно.

— Абсолютно правильное мнение. Только как вы будете выращивать своих, если вы чегото не умеете? Вам же учителя нужны. Сто студентов не смогут воспитать одного профессора, а вот один профессор воспитает сто студентов. Если вы чегото не умеете, надо привозить тех, кто умеет, — они вас научат. Посмотрите на Урал: кто здесь создал горнорудную промышленность? Немцы — их привозил Петр I, а мы потом перенимали их опыт, учились. Если мы еще не до конца научились рыночной экономике, надо привозить тех, кто этому научился. Можно и нужно завозить варягов, и не надо переживать по этому поводу.

— Если брать будущее, как будет меняться этот рынок?

— Набирает силу тенденция, в соответствии с которой собственники хотят видеть в топ-менеджерах лидерские качества. Лидер — это тот, кто в состоянии осуществить изменения, сделать то, чего у нас не было, а не только поддержать на текущем уровне. Значит, будет расти спрос на лидеров. Увеличится внимание к человеческим качествам, к энергетике, к человеческой личности, поскольку мы переходим в экономику знаний. Работник предприятия умнеет на глазах, и с ним надо работать подругому — гуманно. В том смысле, что не человек для бизнеспроцессов, а бизнеспроцесс и организация труда под человека. Умного работника к нарисованному бизнеспроцессу, как к станку, не приставишь. Им теперь не покомандуешь, с ним нужно договариваться. Также очевидно, что союз нанимателя и менеджера не вечен. Среднее время работы человека в компании — 3 — 5 лет, включая топ-менеджмент.

— А что потом происходит? Человек перерастает компанию?

— Он хочет нового, ему что-то надоедает, он исполнил свою задачу, у компании изменилась задача — им теперь не по пути. Это статистика. Такова цена за глобализацию и ускорение изменений. Глобализация — когда важно не то, что у вас за окном, а то, что происходит во всем мире, потому что вас это тоже начинает касаться. Как только вы открываетесь для глобальных рынков, это позволяет зарабатывать больше, но тут же вы получаете обратную реакцию: все, что происходит в Китае, Бразилии, Америке, начинает прямо влиять на ваш бизнес. На булочную, которая обслуживает ближайший квартал, ничто не влияет. Просто в один прекрасный момент цунами смывает эту булочную — и все.